摘要：　　1926年，吴鼎昌、胡政之、张季鸾在天津全盘接管旧《大公报》的资产，创立《大公报》新记公司。《大公报》从此开启了它的新记时代。吴鼎

　　1926年，吴鼎昌、胡政之、张季鸾在天津全盘接管旧《大公报》的资产，创立“《大公报》新记公司”。《大公报》从此开启了它的“新记”时代。吴鼎昌出任报社社长，胡政之负责报纸的经营管理，张季鸾担任主笔。从1926年至1949年，是新闻史上常讲的《大公报》的“新记”时期，也是《大公报》有史以来办得最成功的一个阶段。1941年5月，《大公报》获得美国密苏里大学颁发的“密苏里荣誉奖章”，这也是首份获此国际荣誉的华文报纸。[1]

　　新记《大公报》之所以能成为现代中国新闻领域的巨擘，原因是多方面的，包括《大公报》经济实力，管理层与国民党政要深厚的交谊，报纸的办报方针、办报传统等。事实上，还有一个关键原因，那就是《大公报》聚集了众多优秀的新闻工作者。人才兴业，新记《大公报》的人才管理政策也是促成其走向辉煌的重要原因。

　　周恩来总理曾高度肯定《大公报》对新闻史作出的贡献，赞赏其培养了许多的新闻人才。据统计，在《中国大百科全书》（新闻出版卷）中，为近代以来108名杰出的新闻工作者专门设立了词条。其中，隶属于《大公报》旗下的就有12条，占比九分之一。[2]能取得这样的成绩，究其原因，主要是新记《大公报》管理层慧眼识人、善于用人以及真诚待人的人本主义管理策略。

　　慧眼识人，善于引进人才

　　新记《大公报》成立之初，胡政之聘请了很多曾与自己共过事的旧报社的业务骨干，这便组建了“新记”最初的人才团队。[3]比如，当时有被称为“开国五虎将”的几位元老——王佩之、金诚夫、李子宽、何心冷和杜协民，这五人都擅长报业管理，也都办过报纸。其中，王佩之是王郅隆时期《大公报》的“老人”，他行事周全，善于管理和经营，是一个优秀的管理助手。李子宽曾经在“国闻通讯社”和《新社会报》任职，有深厚的办报经验和熟练的业务能力。杜协民也曾在“国闻通讯社”任职，“新记”创立初期他主抓经济和体育栏目。

　　除了重用“老人”，新记《大公报》非常重视引进“新人”，组织正式的招聘考试吸纳人才，是其最常规的选人办法。通常，报社依据业务拓展的需要，通过考试招收实习生。1928年9月，新记《大公报》第一次招考实习生，就录用了曹世瑛、孙昭恺等一批有潜质的人才，这些人后来都成为优秀的新闻工作者。1947年小说家查良镛（金庸）也是通过考试考入报社的。

　　此外，“新记”管理层还非常注意在同行、在校生以及投稿者里面挖掘人才。出生于天津的王芸生，少时家贫，当过学徒，但酷爱读书的他对报纸非常感兴趣，后来自学成才。1927年3月，当北伐军打到南京时，外国列强调派兵舰炮击南京，北伐军第六军官兵英勇抵抗。王芸生在《华北新闻》发表社论，支持第六军官兵的义勇行为，大胆抨击新记《大公报》“躬自厚而薄责于人”的庸腐观点，与主笔张季鸾展开“笔战”。这也让张季鸾开始注意到王芸生的犀利笔锋，并立即安排人去联系王芸生，期待会面。1928年5月，王芸生在任天津《商报》主编时，因与上司分歧严重，不得不离职。张季鸾在接到王芸生的求职信后，大喜过望，亲自到王家把王芸生接到报社。此后，报社便又增添了一位难得的人才。这样的例子还有很多，如徐铸成、张琴南、许君远等人，都是因为具备优秀的业务能力而被新记《大公报》聘请，并最终发展成为报社骨干。再如徐盈、杜文思等人加盟《大公报》，契机都是因为在投稿时，其出色的文笔被管理层激赏而被录用的。范长江可以说是《大公报》从在校生中选择贤才的典范。1932年初，范长江在北京大学进修，并着手为《益世报》等多家报纸写通讯稿件。范长江笔锋简练精要、角度新锐，引起新记《大公报》的关注。于是，胡政之便主动出面，诚邀范长江专门为其写稿。

　　新记《大公报》在选拔人才时遵循的唯一理念，就是“任人唯贤不唯亲，不拘一格降人才”。如此灵活的招揽人才的方式，为报馆壮大提供了长足的人才储备。

　　大胆用人，善于使用人才

　　信任员工，赋予员工充分的自由，是新记《大公报》的用人宗旨。特别是对于一些年轻人，报社的管理层更是做到了知人善任。由于年轻人往往具有创新性，报社管理者便在充分了解员工的兴趣、爱好以及个人所长的前提下，做到了因人设岗，尽最大限度让其施展个人才能。

　　1935年，萧乾完成学业，那时他仅有25岁。胡政之很看好他的能力，放手让其主编报纸副刊《小公园》。当萧乾遇到挫折，陷入迷茫时，胡政之也毫不怀疑其能力，鼓励他改版《小公园》。果然，改版后的副刊得到文学青年的普遍喜爱，终于被社会认可。

　　范长江从1935年5月开始接受新记《大公报》资助，以特别通讯员的身份南行。他从山东沿海到沪上，再沿长江往西赴四川，途中不断发回的通讯被新记《大公报》逐篇发表。同年7月，范长江再以成都为起点向西北行进。1936年8月，他把此次路途上所写稿件汇集整理成《中国的西北角》，名震全国。

　　新记《大公报》善于使用人才，也体现在报社内外互调的人事管理机制上。简单地讲，就是先将新人安排到采访前线，以此来锻炼新人的采访能力。经过一段时间的锻炼，再根据其工作表现和能力，考虑是否调到编辑岗位。如果可行，这个人便能调到编辑岗位上做一段时间的编辑工作。这是第一阶段人才在报社内部的常规使用过程，初步体现出报社要求员工具备“内外兼修”的综合业务能力，这也是报社对员工最基本的要求。如果某记者的外语能力、文字水平等综合素质特别突出，报社还会考虑让其做特派记者，以确保不埋没人才，让人才尽其所用。譬如，派遣杨刚、章丹枫到美国，萧乾到英国，吴砚农到日本工作，这些优秀记者通过在外历练，最终还会被报社调回编辑部负责撰写社评，这就相当于进一步委以重任。通过这一系列内外调任的人事机制，新记《大公报》让每一名员工的职业能力都有机会获得全面提升。如此，新记《大公报》的新闻人在整体职业素养方面就会有长足进步。

　　真情待人，善于留住人才

　　培养人才不易，留住人才更难。新记《大公报》却能凝聚众多杰出新闻从业者为其尽职尽责、不离不弃，这与报社刚柔并济和真诚待人的企业文化密切相关。

　　所谓刚性管理，是指新记《大公报》的规章制度。胡政之所学专业是法学，所以在职工管理上他具有法家思维，《大公报社职员薪给规则》和《职工任用及考核规则》均体现了严明的报社员工管理体系。其中，《职工任用及考核规则》明确了六条要求，分别是“一、遵守规章，听从指导；二、爱护公物，节约公费；三、上进好学，工作积极；四、勤奋敏捷，注重效能；五、品格整洁，谦恭温和；六、相互团结，友爱互助”。其实，这六条是在强调员工要敬业守成、精诚团结、葆有进取精神，具备这样职业素质的员工，则会根据《大公报社职员薪给规则》的规定，领到薪酬。报社员工薪金由五个部分组成：月薪、特殊费用、年末酬劳金、生活补助和年资奖励。此外，“新记公司”对有特别工作业绩的职工还会赠予报社绩效股份。

　　柔性管理，主要体现在对员工的保护与关怀方面。每当报纸稿件或评论触怒执政当局，遭遇执政者责罚时，胡政之总是主动承担责任，经常用“他是我们的人，文章在我们的报社刊载，一概由我们负责” [4]这种话来加以搪塞。而在平时，报社管理层则非常鼓励员工见解独到，敢想敢做，丝毫不会因害怕受当局指责就严令员工谨言慎行，缩手缩脚。

　　新记《大公报》的人才管理也充满浓厚的人文关怀精神，这不仅在当时，就是现在也值得企业管理者借鉴。新记《大公报》成立伊始，就一直保证员工的薪资收入稳定。练习记者每月薪水约30元，编辑约100元，这在当时本就已是非常高的收入了，但公司还会在固定工资以外，再给予员工充分的人情关怀。比如，员工可以领取各种生活补贴、服务年资、特别酬劳、年终奖金、红包，等等。[5]职工在日常生活中遇到困难，公司都会给予一些经济上的帮助。保护人才，爱护人才，并且配以合理的充满人性的薪资制度和奖励机制，既解决了员工生活的后顾之忧，又能充分激发员工的工作热情，毫无疑问，这有利于凝聚人心，留住人才。

　　结  语

　　如果没有优秀人才，任何事业的成功都无从谈起。新记《大公报》之所以能取得事业上的成功，关键在于管理层齐心赞同“以人为本”的管理策略。可以说，天时、地利、人和，新记《大公报》既不得天时，也不占地利，但它胜在“得人”。天下英才一时间多汇聚在新记《大公报》旗下，这成为该报取得巨大成功的坚固基石。

　　参考文献：

　　[1]邓绍根.勘误补遗：密苏里荣誉奖章与中国新闻界[J].国际新闻界，2007(1):72-73.

　　[2]方汉奇.《大公报》百年史[M].北京：中国人民大学出版社，2004:23.

　　[3]方汉奇.一代报人胡政之[J].新闻与写作，2005(1)35-36.

　　[4]黄荣.浅析新记《大公报》群英荟萃的盛景[J].新闻世界，2013(7):235-236.

　　[5]严晋.新记《大公报》经营管理方略研究[D].湖南大学，2013:29.

　　（作者为吉林日报社主任编辑）

　　【文章刊于《青年记者》2022年19期】

　　本文引用格式参考：

　　陈庆松.新记《大公报》的人才策略刍议[J].青年记者,2022(19):107-108.