（2008年1月2日·第43期）

 广州日报奥运报道攻略/1

蒙牛和万科的生态链/8

欲练神功，挥刀自宫/10

万科职委会在企业发展中的作用/11

人才开发究竟是怎么回事/13

广州日报奥运报道攻略

广州日报/2008-1-1

    2008年1月1日，广州日报推出8个版的特刊“广州日报向奥运出发”，向读者详细介绍了广州日报对北京奥运的报道安排。

——巨资注入：总投入超过2.8亿元。为保障整组奥运报道光彩夺目，我们承诺投入8000万元采编成本；为保障印力的准确高效，印务中心将投入2亿元购置新印刷设备，每小时印力达654万对开张，确保第一时间奉献海量奥运新闻。

——新式核武：首创“编辑部前移”。我们有最威猛的“独门暗器”：在国内首创“编辑部前移”的全新报道模式，让所有新闻采访、编辑人员整体进驻北京，在奥运新闻中心开设专门的办公间，现场写稿，北京编辑，卫星传版，为读者留下每一个精彩瞬间。

——顶级阵容：团队208人大将68员。广州日报报业集团出征北京奥运的队伍是驰骋世界性比赛战场多年的精兵强将，《广州日报》及旗下《足球》报、《篮球先锋报》、《信息时报》将联合出击，仅上一线采访的强将就达68人，精兵强将共208人，专业素质、多国语言、出征经验不在话下。

——全天候滚动：8报2网5特刊联合舰队。“广州日报奥运联合舰队”由8报2网5特刊组成，将全天候24小时滚动报道，为读者提供最新最全的奥运新闻。除了传统报纸，网络、手机也是我们奥运报道的大舞台：我们将开辟现场报网直播室，用网络视频播报有关奥运的夺目画面。

 印刷投入2亿巨款

    为“备战奥运”，广州日报印务中心将投入2亿元人民币购置新印刷设备，第四期印刷设备扩展工程已于近期正式启动。预计设备投产后，每小时印力将达到654万对开张，可以用最短的时间印刷海量的信息，满足奥运全方位报道的需要。

1、启动奥运热身印刷，国内首家引入电脑直接制版

为“备战奥运”，广州日报印务中心在印刷设备与配套设备上“双管齐下”。

在配套设备上，2007年，广州日报印务中心成功投产了报纸CTP（计算机直接制版）项目。该系统采用目前最流行的紫激光光聚合晒版技术，速度高、自动化程度高，生产效率高是这项技术的特点。它可根据生产需要自动拼版、输出，极大地提高了制版印刷的效率。作为“奥运热身”，这是广州日报印务中心高起点、高技术含量的项目之一。这一项目的上马使广州日报成为国内第一家引进全数字化制版印刷管理系统的媒体。

广州日报在印前设备上“再下一城”，使印刷硬件全面提升。自配套设备CTP项目上马后，集团首家采用了新闻纸卷条形码管理系统。系统可以精确统计每卷新闻纸的使用状态和流向，提高了新闻纸使用管理的精确性和时效性，大大降低了管理统计工作的劳动强度。

2、奥运印刷机真相：可同时印制多种奥运特刊

为迎战奥运，在印刷设备上，广州日报社将耗资2亿元购置一台新机器投入生产，每小时印力将达654万对开张。

新印刷机为德国曼罗兰的UNISET75单幅印刷机，最大速度75000份/小时，包括10个八色印刷塔，3个折报机，具备自动色彩套准、自动裁切套准和自动清洗等功能，并配套发行、供墨、输纸和CTP直接制版等辅助生产系统，整个生产流程的物流实现自动化。

该机是本报为实施“1+N”战略而购置，在功能上与一般印刷机有很大差异：即可以分为3台机独立生产不同的“薄报”，也可以合为1台机生产1份厚报，在版面和色彩上具有很宽的适应范围。印务中心现有的大型双幅生产线适合于大批量多版面的厚报生产，用于版面少的“薄报”生产则显得有些“杀鸡用牛刀”。

新印刷机不但保留了双幅机的“厚报”能力，而且在“薄报”印刷时也能很充分地利用设备，可以说是一位“厚薄通吃”的全能选手。

奥运期间，新印刷机一方面可分为多条线，同时进行多种小型奥运专特刊的印刷；另一方面可作为1条生产线，加入现有6条生产线的序列，加快主版印刷，为采编、发行争取时间。

UNISET75单幅印刷机（德国曼罗兰公司生产），最大速度：75000份/小时；最大特点：可分为3台机独立生产不同的“薄报”，也可合为1台机生产1份“厚报”。

 编辑部挺进北京 独步报坛

    2008年北京奥运会《广州日报》有什么“看点”？有关权威人士提前向读者披露，届时，本报将在国内首创“编辑部前移”的全新报道模式，即新闻采访、编辑人员整体进驻北京，并在奥运新闻中心开设专门的办公间，倾心打造每天16个版的《奥运特刊》。总之，《广州日报》的奥运报道，绝对不会让你错过任何一枚金牌和任何一个精彩瞬间。

编辑部前移之后的采编印流程

1、记者在新闻战场上“冲锋陷阵”。在北京奥运会期间，本报记者（包括文字记者和摄影记者）将活跃于各大赛场，为读者获取最新鲜热辣的一手赛事新闻；

2、编辑在北京现场组版。本报将在北京奥运会新闻中心开设专门的办公间，将编辑部从广州“前移”至北京。编辑在得到记者的稿件和图片后即可在北京编辑部内进行版面制作，通过卫星传输版面至印刷中心。在必要的情况下，编辑还可以在赛场内随时处理记者的稿件，并完成组版任务；

3、传版回广州。版面在北京制作完成后即通过卫星或互联网将数据传输回广州日报报业集团印务中心。

4、广州日报印务中心完成印刷。

    编辑部前移的最大优势

“编辑部前移”实现了采编无界限沟通，消除了异地作战带来的记者与编辑之间的沟通障碍，北京奥运会期间，本报每天的新闻策划、统筹、协调、采编等各项工作都将更加流畅。在北京采访奥运会，变得就像在广州采访全运会一样，这无疑为打好“新闻大战”赢得了先机。

何为“编辑部前移”？

要弄明白“编辑部前移”的概念，就要先了解《广州日报》是如何“出炉”的？简单来讲，报纸“出炉”的过程包括以下环节：采访—写作—编辑—校检—印刷等。本报每年都会派出大批记者到世界各地采访，他们通过卫星和互联网将采写的新闻稿件和拍摄的图片传送回总部，经过上述“工序”印刷成报纸呈现在读者面前。

按照传统的操作模式，除印刷外的所有工作都在位于广州的编辑部内完成，而北京奥运会期间采用的“编辑部前移”就是将这些工作放在北京来完成，然后通过卫星或互联网完成数据传输，在广州日报报业集团印务中心完成最后的印刷工作。

所有采、编、校工作人员携带采编设备前往北京办公，实现这一目标要耗费大量的人力、财力和物力。据悉，本报将在北京奥运会新闻中心开设专门的办公间，记者进驻奥运会媒体村，编辑部实现战略性“转移”，在北京现场采写、编辑稿件，实现采编无界限沟通。

    编辑部前移有什么技术支持？

3G、VPN和卫星传输三项技术的运用，可以解决京穗两地2000多公里的空间距离问题，为“编辑部前移”提供技术支持。

3G技术将大幅度提升图文、音频和视频传输的速度。本报在北京奥运会前夕将重点打造一支高科技部队，为特派记者配备最先进的无线通讯设备，以便其随时随地进入工作状态。“在必要的情况下，我们的编辑能在赛场内随时处理记者的稿件、完成组版任务。”本报技术处的工程师表示。

互联网“高速路”让“前移”的编辑部和广州总部之间的互动变得更加轻松。“我们在2001年就曾尝试搭建“深圳—广州”的宽带网络通道，实现异地实时办公。“在7座举办奥运会赛事的城市搭建7个虚拟编辑部，技术上没有问题。”本报技术处工程师说，“采编人员协同作战，北京和广州的距离感完全消除，就像在本报的楼上楼下一样。”

而VPN系统则是借助光纤、互联网专线，实现远程网络的协同办公。“这套系统能真正实现远程办公，各部门之间的互动、配合将变得很流畅。”

 208精兵强将集结京城

    广州日报报业集团是除了北京地区之外，在全国获得北京奥运会正式采访证件最多的地方媒体，证件总数被确认已经超过两位数。

本集团在北京奥运会期间投入的一线采编人员将达到208人，将全方位地展现北京奥运会的全貌。

1、阵容庞大：报业集团208人采编队伍赴京

为了更快更好地报道首次度在祖国举行的体育盛事，广州日报报业集团还想出了新招——编辑部前移。这是目前在全国乃至全球的平面媒体中都属于超前创新的方式。

按照初步统计，整个集团在北京奥运会期间奔赴北京参与报道、编辑、校对等人员的数量正好208人，如果加上技术支持、发行等后勤部门的工作人员，人数超过300人。

2、兵种多样：立足经济环保人文解析奥运

体育记者固然是前线采访的主力，而广州日报的政文部、经济部、机动部、滚动部等名编名记将全面出动，从政治、经济、环保、人文等角度对北京奥运会进行剖析及深度报道。

《足球》报与《篮球先锋报》旗下能人众多，盛产足球与篮球名记。在北京奥运会期间，《足球》报将以日报形式出报，读者可以通过手机去阅读《足球》报每天的精彩内容。

3、精通外语：集结7国语言精英搜揽新闻

广州日报报业集团不少体育记者分别精通英语、法语、德语、日语、俄语、韩语和西班牙语7国语言，在国际赛事采访中得心应手。在北京奥运会期间，《广州日报》、《足球》报、《篮球先锋报》、《信息时报》旗下这些精通外国语言的体育记者将齐齐出动。他们的代表是：英语：吕顺景等；法语：邬恺山等；西班牙语：华群、李镇伯等；俄语：白志标；日语：陈涛等；韩语：贾岩峰等。

4、点将台

梁嘉建。是国内第一个采访1992年欧洲足球锦标赛的体育摄影记者，出版的《欧洲足球大战》画册深受球迷欢迎，成了当时最畅销的画册之一；?1994年起连续采访过4届世界杯足球赛及1996年亚特兰大奥运会。作为资深的著名体育摄影记者,?在2000年中国体育摄影学会成立的理事会上被选为常务理事兼副秘书长；与国际足联保持着良好的关系，在许多重要采访上都能得到优先的保障。

周志伟。国内著名体育记者，19年体育记者经历，20多次奔赴世界各地采访，参加过包括奥运会、世界杯足球赛、世界田径锦标赛在内的所有国际国内体育大赛的现场采访、后方策划、指挥布阵等。30多次获得中国体育日（晚）报好新闻奖、广东新闻奖等。曾任全国晚报体育协会副会长，现任中国体育记协常委、广东体育记协副主席、广州体育学院客座教授。

陈伟胜。广州日报体育新闻中心主任、高级记者。连续4次采访世界杯足球赛，两次采访奥运会，在采访萨马兰奇、罗格、阿维兰热、布拉特、普拉蒂尼、贝利、贝肯鲍尔等国际体育名流中与他们结下了友谊。

杨敏。乒乓球、羽毛球及排球的报道名笔。2002年，赴德国采访女排世锦赛。2004年，赴印尼采访汤姆斯杯尤伯杯世界羽毛球团体锦标赛。2006年，赴德国采访第48届世乒赛团体赛。

周婉琪。纵横游泳、体操、水上运动项目的女中“豪记”。2001年，日本福冈采访世界游泳锦标赛。2003年，西班牙巴塞罗那采访世界游泳锦标赛。2004年，希腊雅典采访第28届奥运会。2007年，德国斯图加特采访世界体操锦标赛。

史勇。当记者前是一名跳高健将，2001年加盟广州日报，曾采访过2005年芬兰田径世锦赛、2006年多哈亚运会、2007年日本田径锦标赛，以及2005年、2006年上海网球大师杯等。

黄越滔。2004年以前是广州军区体育工作大队专业游泳运动员，在女子1500米自由泳项目上达到国际级运动健将标准。2004年加盟广州日报，负责游泳、跳水、女子足球和F1等项目的报道。

苏群。现任篮球先锋报总编辑，著名篮球专家，从1994年起至今一直担任中央电视台篮球赛事的特约转播顾问。从1996年起曾连续六年赴美国采访NBA赛事，是中国第一个采访NBA赛事的记者。

郝清亮。现任足球报社综合部主任，曾任中国体育报社竞赛新闻部主任，先后采访过奥运会、世界杯、亚运会、全运会等大型综合性赛事。是中国飞人刘翔的“代言人”。

孟晓琦。现任篮球先锋报社副总编辑，著名篮球专家。采访过奥运会、世界篮球锦标赛、欧洲篮球锦标赛等重大赛事，是第一个采访欧洲篮球锦标赛的中国记者。

刘晓新。现任足球报社总编辑，著名足球评论员。曾先后采访过一届奥运会、两届世界杯、两届亚运会等大型赛事。出版过专著《甲A十年》。

李承鹏。现任足球报社编委，著名体育评论员。采访过奥运会、世界杯等大型赛事。出版过体育评论集《手起刀不落》、《左一刀右一刀》，小说《你是我的敌人》。博客流量超过6000万人次，是中国体育博客流量最多的作者。

 网站手机即时转播奥运

   “8报2网”全天候报道

2008年的北京奥运会，国际奥委会首次将互联网、手机等新媒体作为独立转播机构，与传统媒体一起列入奥运会的转播体系。

“广州日报奥运联合舰队”由8报2网5特刊组成，将全天候24小时滚动报道奥运最新最全新闻。其中，“8报2网”包括：广州日报、足球报、足球劲体育、篮球先锋报、信息时报等纸媒体，广州日报手机报、足球报手机报、篮球先锋报手机报等3个手机报纸，以及大洋网、劲球网两家门户网站。

特色栏目：

《每日奥运精彩扫描》。剪辑每日奥运精彩比赛画面，只需进入点播页面，就可以点击自己喜欢的视频片段。

《我看奥运》。欢迎网友把自己拍摄到的奥运会画面上传到大洋网上，展示中国老百姓自己眼中的奥运会。

《名家说奥运》。请体育界的专家和名宿讲述和奥运会相关的故事。（视频节目）

《奥运现场》。前方记者电话连线重大比赛、热点比赛的现场，第一时间进行新闻播报，对现场运动员、教练、观众进行即时音频采访。（音频节目）

《北京人为奥运做了什么》。记录北京市民参与奥运会的故事。（视频短片）

 报网互动

    1、挖掘广东籍选手的成长故事

广州日报滚动新闻部将跟踪拍摄广东籍奥运选手的家人的情况，让观众在关注奥运赛事的同时，也能了解到奥运选手背后的成长故事。此外，本报设在北京的报网直播室将邀请获得奥运会奖牌的运动员的家人、朋友、启蒙教练等作客，与网友对话，对奥运人物进行延伸发掘。

本报记者每天从奥运赛场采访结束后，也将来到报网直播室，把每天采访时赛场内外所闻所见的精彩故事讲述给大家。

2、大洋网：开始推出北京奥运专题

在北京奥运会报道中，广州日报将尝试把网络视频技术植入到对时效性要求很高的体育赛事报道中，我们将倡导“身临其境，超越现场”的奥运报道理念。

本次奥运会报道，广州日报在北京新闻中心设置了现场演播室，广州日报将以全方位、立体化的方式为读者献上最新的奥运会报道。届时，运动员、教练、官员、学者都将被邀请到前方演播室进行直播访问。

广州日报的门户网站大洋网，从今天开始推出北京奥运专题页面。

3、数字报纸：网上读报即时互动

奥运期间，网友通过大洋网数字报纸，除了可以原汁原味看到《广州日报》、《信息时报》、《羊城地铁报》、《番禺日报》所有版面，以及融入视频、音频、互动、最新资讯等多种表现方式的奥运报道，还可以把自己看奥运的即时感受和评论发表在网络论坛上，实现即时互动。

4、手机报纸：手机阅读广州日报

“手机奥运”是北京奥运会的一个新亮点。在北京奥运会正式开幕之前，广州日报手机用户将会收到是否订阅“2008北京奥运会样刊”的信息，提示用户只要在奥运会期间通过回复相应短信指令，即可订阅广州日报手机报接收北京奥运会彩信专刊及短信的及时播报。

5、3G门户：一网打尽热辣赛事

在北京奥运会期间，广州日报·3G门户将建立北京奥运会专题页。通过先进的技术手段，实现视频同步直播北京奥运会的比赛实况，以及连线前方记者通过音频或视频采访明星运动员、教练。中国代表团的最新消息，则将第一时间通过滚动“快讯”的平台向手机用户发送。此外，除了提供有关奥运会的新闻图片、文字报道内容外，手机用户还可通过链接WAP网直接登录到广州日报·3G门户，浏览更多视频或音频的新闻播报。

 五记重拳出击2008

北京奥运会是媒体展开新闻大战的主战场，作为平面媒体，广州日报将全方位以足够的广度、高度、深度、厚度来报道2008年的北京奥运会。本报的2008年北京奥运会的报道分三个阶段推进，打出三记重拳。

1、前奥运两记重拳

2008年北京奥运会，是中国各媒体争夺的第一高点，而2008年的8月8日～25日，将是攀登顶峰的时刻。广州日报制定了前奥运战略和后奥运战略，出台了大奥运策略和小奥运策略，踏入2008年的元旦，广州日报将在第一时间重拳出击。

——“奥运中国大扫描”旨在全方位预览北京奥运的盛况。12月31日，“奥运中国大扫描”在广州启动，在20多天内走访香港、上海、青岛、秦皇岛、天津、沈阳、北京这7个2008年奥运会的比赛城市，以瞬间动态新闻的报道形式，全面系统地透视这7个承办第29届奥运会比赛的中国城市的筹备情况，以及奥运为该城市带来的变化等等。

——“奥运全球大搜查”是要通过对已经举办过奥运会的城市进行实地采访，反映奥运给相关城市带来的变化和影响。“全球大搜查”的奥运城市已经锁定了21个，他们包括巴塞罗那、慕尼黑、罗马、柏林、阿姆斯特丹、巴黎、雅典、莫斯科、赫尔辛基、安特卫普、斯德哥尔摩、伦敦、亚特兰大、蒙特利尔、墨西哥城、洛杉矶、圣路易斯、首尔、东京、悉尼、墨尔本。

2、今年三记重拳

1月1日—7月8日：《奥运风景线》《奥运周》。从2008年1月1日开始，广州日报将增设奥运专版《奥运风景线》，逢周一至周五见报。第一时间报道北京奥运会的各种最新动态与资讯。从2008年1月5日开始，配合本报的周末版战略，逢周六开辟4个版的《奥运周》，选取一周以来与奥运相关的最新热点、话题、事件和人物，强调报道的深度、高度、广度、热度和“味道”。

7月8日—8月8日：《全奥运》。从2008年7月8日开始，广州日报每天推出8个版的《全奥运》新闻专辑，全面启动对2008年北京奥运会的战役报道。这里，还将实现“奥运编辑部前移”的部署，进行出版流程上的创新，记者编辑编辑登陆北京，现场炮制“全奥运”精品报道。

8月8日—8月25日：《奥运金典》。从2008年8月8日至8月25日共18天，北京奥运会的赛事报道工作全面铺开，广州日报的“全奥运”专辑将扩充为每天出版的16个版的《北京奥运会金典》。借鉴国际媒体的成功经验，广州日报还将首次实行奥运媒体间的合纵连横方案，与相关兄弟媒体联手合作，整合资源。此外，还将启动报网互动，24小时不间报道。

 市民记者参与报道

 日前，6名来自各行各业的本报读者，经过连续闯关，终于从上千名报名者中脱颖而出，幸运地拿到本报“奥运中国大扫描”和“奥运全球大搜查”大型专题采访“市民记者”的席位。这是本报自年初“行走亚洲”之后，又一次邀请读者参与到大型采访中去。

   “奥运中国大扫描”、“奥运全球大搜查”是《广州日报》燃点在奥运会之前的一串双响炮，6名本报读者将参与其中。

“奥运中国大扫描”的参与者将前往香港、上海、青岛、秦皇岛、天津、沈阳和北京7个即将举办奥运会比赛的城市，参观当地奥运场馆和风景名胜，拜访当地体育主管部门和媒体，了解赛事各项筹备工作及最新进展。“奥运全球大搜查”的参与者将前往曾经成功举办过奥运会的国家和地区进行主题采访，参观各举办城市的奥运场馆，体验奥运会给当地带来的各方面变化。

 “‘市民记者’的招募参与，打开了读者看奥运的窗口，擦亮了读者看奥运的眼睛。《广州日报》中有读者，读者心中有《广州日报》，共同参与2008奥运年，读者的参与能够使我们更好更全面地去报道奥运。通过两个系列活动，我们体验的是北京的奥运、世界的奥运、你我的奥运。意义和影响都远远胜过了报道奥运或者观看奥运。”广州日报报业集团品牌市场部主任周志伟“一语道破”活动的目的。

2007年年初，本报举办的“行走亚洲”大型采访活动就曾通过严格的笔试、面试、计算机考试，从市民读者中层层筛选出“亚洲记者”与本报记者共赴亚洲9个国家及俄罗斯参与“行走亚洲”大型采访活动。从“一日记者”开始，本报选拔读者参与活动的模式受到国内外专家的一致好评，闻名遐迩的美国密苏里新闻学院的教授甚至认为本报在类似活动的组织方面“走到了美国同行的前面”；“市民记者”活动的模式更受到了《今日美国》、《芝加哥论坛报》和《堪萨斯星报》等国外媒体巨头高层的一致肯定。

参与竞争上岗的“市民记者”王伟从2006年的“一日记者”开始就连番“竞聘”，后来又参与了“亚洲记者”的“竞选”。今年，他再次参加了“奥运中国大扫描”“市民记者”的选拔。功夫不负有心人，身为建筑师的王伟在通过了笔试、面试、计算机考试、英语会话等五道“关卡”后，顺利入围。“《广州日报》的奥运策划，不仅彰显了大报风范，更让我们这些读者能够全情参与！从‘一日记者’、‘亚洲记者’开始，不仅我的生活跟随《广州日报》在改变，我的视线也跟着《广州日报》的报道内容而聚焦。《广州日报》推出的奥运活动把读者关心的大事与报纸的报道内容有机地统一了起来，我认为：在读者的心目中，《广州日报》已经提前摘得了‘报纸奥运的金牌’……”王伟在接受记者采访时道出了对这次活动的看法。

 数字定向发行

    ——套报上摊巡摊补报，奥运特刊全天不断

《广州日报》拥有全国最具规模的高效完善发行网络。在奥运会期间，广州日报社发行公司将采取三大措施来高效发行奥运特刊。

第一大措施是采用全新发行管理系统，数字发行，定向发行，使奥运特刊的发行不仅准确，而且及时。第二大措施是全套报上摊，全天候巡摊补报，奥运特刊全天不断。第三大措施是全面覆盖机场、酒店、会所、连锁超市等窗口和渠道，奥运特刊触手可及。

广州日报社在华南地区最早自办发行，有着近20年自办发行经验。目前，发行公司拥有近4000人发行队伍，近300辆运输车辆，近100个发行站点。发行网点遍布广东全省各地，密集覆盖珠三角，辐射北京、上海等重点城市。《广州日报》日均发行180万份，在珠三角主要城市占绝对市场领先地位。

 广告招商奥运营销

    ——个性化分类服务，满足客户多样需求

广州日报广告部门将借助报社全新的新闻产品，开展一系列的奥运营销和广告招商活动。

据了解，《广州日报》早在2007年年初就已经启动奥运营销整体具体工作。在详细市场分析的基础上，广告部门对和奥运有关的客户仔细进行了分类。“我们发现在奥运营销舞台中，不同类型企业的需求是不同的，对客户进行分类主要目的是能够让我们的营销策略和行动更能配合到客户的需求，最终和客户取得双赢。”《广州日报》广告部门负责人巫穗生表示。

在去年年中，广告部门还推出了《奥运产品手册》，该手册囊括了各种不同形式的广告产品，吸引了大批跨国公司客户的投放。广告部门还拜访了不同类型的企业，深入了解需求，为他们制定个性化的营销方案。

“个性化服务是我们2007年广告经营的一个重点，这个策略在2008年实施的力度将会更大。”巫穗生表示。广告部门将根据广州日报新闻产品的创新开拓更多的广告产品，满足客户更多个性化服务的需求。

“我们在近期成立奥运经营小组，调配最精锐的营销人员为客户服务。我们将会全力配合企业的需求，成为企业赢在奥运的真正战略合作伙伴！”巫穗生最后强调。

蒙牛和万科的生态链

卫哲/《万科》

   现在回过头来看万科的发展史，发现很多中国企业都是如此，一不小心选择了正确的发展道路，或者被逼着走上了正确的发展道路——但优秀的企业家一定能够从这些最初的一不小心中总结出可持续发展的经营模式。
    三个星期以前我去了一趟蒙牛，牛根生董事长也是王石董事长的好朋友，而我以前做投行时，光明乳业是我的客户。我非常尊重光明乳业的王佳芬董事长，一个非常优秀的女强人。但是总结光明乳业和蒙牛过去这五年，发现什么问题？光明乳业有市政府的支持、外商资本的支持，包括后期达能的入股，可以说要钱有钱，要技术有技术，也不能说要人才没有人才，它现在的问题出在哪儿呢？王佳芬董事长经常说的是：“一次判断错误。”——大家知道光明是做低温奶的，后来错过了做常温奶的机遇——似乎问题就出在这么一个产品决策上。
    我以前也接受这个解释，但拜访过蒙牛以后，我改变了看法。

首先，一个优秀的企业往往是倒在自己最擅长的地方，倒在自己的长板上——因为它天天看到的是这块最长板，最不容易、最不愿意放弃的也就是这块板。正因为光明乳业在低温奶领域的成功，所以它很难再举起常温奶这杆大旗。金庸的小说《笑傲江湖》里有一本《葵花宝典》，打开第一页，“欲练神功，以刀自宫”——这一刀光明乳业绝对挥不下去。

其次，光明乳业的优势是资本，利用资本收购大量国有农场，争夺奶源，建立庞大的销售体系。而蒙牛创业时，除了人才什么都没有，没有钱买不来奶源，怎么办？只能让牧民去养；自己没有能力建分销网点，只能请第三方经销商来建；蒙牛甚至连建工厂的钱都没有，只能选择OEM工厂来代工——因为，它就必须维持好各个利益方的利益，它要想到：凭什么人家把牛奶卖给我而不卖给别人？只能凭我为人家服务得更好。所以蒙牛才会想到用工行“牡丹卡”去跟奶农结算，让他们第一时间回收到钱；蒙牛会想到教奶农最先进的技术，让他们的每头牛每年多产两吨奶；蒙牛还要把经销商服务好，因为经销商在为它全国几十万个网点销售牛奶。

在蒙牛有一句话：一个企业和另一个企业的竞争，往往是一个企业的生态链和另一个企业的生态链的竞争。蒙牛打造了自己的生态链，我们互联网有一个Web2.0概念，我说蒙牛是乳业2.0，光明是乳业1.0。什么是1.0？什么都自己来干，把国营农场收购下来，把国外的技术引进来，建自己的分销网点——光明乳业甚至有自己的物流。在上海生活过的人都知道，光明乳业有许多个小三轮车，一车一车把牛奶送到大家家里。这就是1.0概念，非常累人。为什么做1.0呢？因为有资本。蒙牛乳业没有资本，却一不小心走上了正确的道路。

蒙牛曾经发生过两次下毒事件，温总理亲自批示从快查清，并不是担心蒙牛这一个企业垮了，而是考虑到这件事情关乎200万牧民的利益；同时，全国几十万个网点也不会让蒙牛垮了，因为蒙牛是给他们带来最高利润的一个产品——这就是打造了一个生态链。所以，不是牛根生战胜了王佳芬，而是蒙牛2.0的生态链战胜了光明乳业1.0的生态链。

回过来看万科，在上海，由于万科不是本地企业，由于万科不走歪门邪道，所以拿到不到市中心的好地块，但一不小心走了一条正确的道路。我印象里万科的房子很好、物业管理很好，当时感觉有点偏远，但今天来看一点都不远。万科一不小心找到了发展战略，为什么？市中心的土地是非常有限的，一些公司拿到这里的地，有几年的好日子可以过，但几年过去，从内环以外、中环以外做到现在的外环以外，它们的优势就消失了。而万科原来被挤到城乡接合部去开发，反而建立了可持续发展的生态链。

第二、万科提出一句口号：“高于25%以上的利润不做”。15%还是25%还是35%，我认为都不重要，重要的是这么一个观念：远远高于行业平均利润的项目不做，为什么？因为高于行业平均利润的，一定是不可持续的。

最近有三样东西一直在涨价：猪肉、股票和房地产。股票价格不是上市公司自己制造的，能够自己生产制造的、能和养猪专业户媲美的就是房地产，这一点我们互联网业非常羡慕。但是，猪肉价格的上涨一定不可能持续，市场规律决定了，如果养猪利润率较高的话，一定会有更多中国农民来养猪；中国农民都养猪价格还是高的话，全世界人民都会来养猪，猪肉的价格就一定会降下来。

土地有不可移动性，所以不可能全世界人民造好房子来卖给中国人，但全世界人民会拿钱来中国造房子，这是一回事儿。所以房地产也会回归到一个比较合理的行业利润率。“高于25%以上的利润不做”，其实是万科在自觉不自觉的时候找到了可持续发展之路，形成了与社会各方共存共荣、共同发展的理念。

有很多公司当年比万科威风多了，把北京、上海、深圳市中心的地拿了下来，也获得了暴利，但现在呢？无论市值、利润、影响力都不能和万科相比。很难说万科一定比这些公司来得优秀，关键还是万科选择了一个良好的生态链，把社会各方的利益调动起来。

万科和百安居的合作给我印象很深，很少有房地产公司愿意把一块有丰厚利润的业务拿出来跟别人合作，但万科对此有清晰的认识，只做生态链中自己最擅长的几个环节，其他环节，用万科的说法，是用整合资源的办法来解决。整合资源还有一种“资源为我所用”的感觉，而蒙牛给我的最大感触：不是蒙牛在整合资源，而是蒙牛把自己当做资源给社会去整合，把自己作为生态链中的一环贡献给社会，这种心态的境界很高。

欲练神功，挥刀自宫

卫哲/《万科》

    中国古代有个大名鼎鼎的《三十六计》，西方的战争史上，就没有《亚历山大大帝兵法三十六计》。亚历山大没有留下兵法，恺撒也没有留下兵法。亚历山大留下了什么呢？有阵法，骑兵、步兵组成一个什么方阵，靠阵法而不是靠兵法打仗。

中国也有八卦阵什么的，但更接近一种传说。看看战争史上，没有哪一场是靠阵法打赢的。今天，我们看到大多数中国第一代企业领导人仍然津津乐道《三十六计》、《孙子兵法》，我们这五千年的文明对“谋略”一直是继承和发展的——这体现了东西方历史和文化的差异。

在东方的企业里，香港的李嘉诚都还没过完第一代，老人家还在第一线工作呢！李嘉诚尚且如此，华人社会更没有几个是第二代领导人当家的。而西方绝大部分的500强公司都已经进入第二代、第三代甚至第四代、第五代。但是非常有意思的是，一些新经济公司目前也正处于第一代、第二代最痛苦交接的时候，比如说投资阿里巴巴的雅虎，还是属于第一代，杨致远退居幕后又出来了。还有大名鼎鼎的DELL电脑、Google，这些新经济的第一代领导人在经营上走出了一种和以前完全不一样的模式。也只有第一代领导人才能有这样一种颠覆性的战略考虑。对于IT行业来说，DELL的战略模式是颠覆性的，而IBM、HP第二代、第三代、第四代的领导人就很少再有这种颠覆性的思维。

在第一代以后的发展过程中，企业原来最强的东西往往会成为阻碍发展的最大障碍。我们大家都熟悉的“水桶理论”是“短板理论”：决定一个组织能力大小的是它最短的一块板。还应该有一个“长板理论”：找短板来进行弥补不够，还找到自己的长板，把它锯掉。如果不锯长板，一会造成资源浪费，二会因为这个长板遮蔽视线，让人们无法知道水桶到底能装多少水。水桶是圆的，如果面对的这块板是最长的一块板，那么长板构成的这个面可能会错误地反应这个水桶真实的水平、这个企业的实际情况。

找到短板的最好办法是绕着木桶转一圈，找到之后，人们会很积极地去弥补这块短板。但是长板不同，长板并不难看到，但是看到之后，很难挥刀砍掉这长出来的一块。大家都知道，金庸名著《笑傲江湖》里说到一本武林秘笈《葵花宝典》，打开宝典，扉页上有一句话：欲练神功，挥刀自宫。但是这一刀，很难挥下去。

在DELL创建了直销式的PC生态链之后，IBM和HP意识到自己的长板存在弊端，但那毕竟是它们辛辛苦苦多年才建立起来的优势，IBM这一刀很难挥下去，HP也不愿意自宫。动作慢了，就被DELL冲击得稀里哗啦。今天，DELL的模式慢慢走到头了，它知道直销模式存在弊端，但也一样挥不下刀。

今天，阿里巴巴最引以为自豪的是直销体系，我们有强大的直销体系，但是，如果没有这个直销体系，阿里巴巴能不能生存？我们的营销体系会不会让我们忽略了其他机会？就像一些房地产公司有庞大的销售队伍，什么东西都能卖出去，却很可能会掩盖了房子的质量问题、设计问题？

第一代领导人没有太多历史包袱，所以很迅速地找到全行业的长板和短板，迅速建立起自己企业的核心竞争力；第二代的领导人则可能要看，能不能找到短板或锯掉长板，甚至做一些为使自己神功升级而不得不挥刀断绝的事情。挥刀有两种可能性：一个叫壮士断腕，被毒蛇咬了，不断腕就会死掉，这时候断腕的决心不难下。一个企业如果连这个决心都没有，只会死的很快。第二种情况，把刀挥起来的时候，自己并没有什么大问题。《葵花宝典》说欲练神功，挥刀自宫，并不是说不挥刀人就活不下去了，而只是为了练神功！这个决心就非常大，非常难下。“即便自宫，未必成功”，一刀下去神功不成，却变了太监，这种可能性也是有的——这也使得很多企业挥不下去刀。

说起“98协议”，或许很多人都不熟悉。在这个事件之前，全世界都没听说过这样的事情：一个国家把自己一个行业给废了，把这个行业整体交给一家企业去经营。这件事情发生在九年前的感光胶卷行业，全中国企业不玩彩色胶卷了，交给柯达去玩。我真想表扬当时咱们国家的领导人，真厉害！这一引刀自宫，把这些包袱企业全部甩给柯达。当时是举“柯”欢庆，这个行业的人都认为，这下奠定了柯达未来50年至少是未来20年的全球市场地位，中国这么大的市场，全被柯达垄断性地拿下来！当时参与这个项目的柯达官员，平均官升三级，欢歌笑语。

紧接着呢？数码时代的到来，传统相纸、传统影像技术面临彻底变革。柯达的竞争对手公司，因为没有拿到这么大一块蛋糕，干脆引刀自宫，轻装上阵。柯达就挥刀不下去了。1998年以后，因为柯达在传统影像领域的这块板太长了，看不到自己的短板，或者说看到也不敢去锯掉自己这块长板，几乎完全错过了数码影像市场的机会。

万科职委会在企业发展中的作用

《万科》编辑部

    2001年，华润收购万科部分股权。王石向宁高宁介绍万科的基本情况，其中说到一个部门：职委会，上台来一个职委会专员，开口说没几句，把宁高宁吓了一跳：“万科内部竟然有一个和资方唱对台戏的机构？！”
    2007年，中国企业家俱乐部理事互访，柳传志听了万科职委会的介绍，也觉得有些不可理喻。
    10年来，万科职委会保持只有两个人。现任职委会专员彭学运并不同意“和资方唱对台戏”的说法，他说，按照《职工委员会章程》，这个机构的职能是“参与、沟通、监督”。

受理员工投诉，维护员工合法权益

近三年来，职委会受理较大的员工投诉16件，涉及劳动合同的4件，工资、奖金及社保的8 件，劳动纪律的2件，其它方面的2件。
    2004年11月，某职员投诉成都万科以“严重违反甲方规定、管理制度和劳动纪律”等理由，与其终止劳动合同。职委会在调查并咨询政府相关部门后，认为成都万科理由牵强。经调解，成都万科收回单方面解除劳动合同决定，双方协商提前解除劳动合同，成都万科支付相应的工资和补贴。
    职委会在处理员工投诉过程中遵循的原则是：对于有违国家法规和万科集团规定的投诉事项，坚决要求相关公司予以纠正；凡合法但不合情理或者公司与员工因理解不一致而发生投诉的时候，多花时间与双方积极沟通，力争双方作出适当的妥协，尽最大努力让员工投诉在公司内部解决。
     万科职委会近三年来受理的员工投诉：
      1、2004年11月北京物业公司员工家属就交通事故索赔的投诉；
      2、2005年3月成都公司提前解除劳动合同纠纷投诉；
      3、2005年4月上海公司提前解除劳动合同纠纷投诉；
      4、2005年6月天津物业公司不续签劳动合同纠纷投诉；
      5、2005年8月广州物业公司已离职员工要求补发季度奖金投诉；
      6、2005年10月深圳物业公司迟发个别员工工资投诉；
      7、2006年1月深圳物业公司不续签劳动合同投诉；
      8、2006年2月深圳物业公司关于年终奖投诉；
      9、2006年2月天津物业公司员工对公司表扬错误及请假规定方面的投诉；
      10、2006年3月深圳物业公司逼迫辞职投诉；
      11、2006年3月深圳物业公司未发工资的投诉；
      12、2006年7月南京公司旷工处理的投诉；
      13、2007年1月广州物业公司离职员工关于社会保险等方面的投诉；
      14、2007年2月南昌公司离职员工对年终奖金发放不满的投诉；
      15、2007年8月杭州公司离职安装主管工程师对半年奖发放不满的投诉；
      16、2007年8月杭州公司外包人员关于未发奖金的投诉。

 接受员工的咨询和求助，增进劳资关系的和谐
    万科人事政策中明文规定“解除劳动合同或终止劳动合同时，需征求所在公司职委会意见”（新《劳动合同法》亦加入了类似条款）。通过职委会的沟通管道采取预防性的措施，提前做好细致耐心的沟通工作方式，可以缓解甚至避免潜在的劳资矛盾激化，也可以让员工感受到公司在处理劳动关系上的诚意。
    三年来，职委会收到了员工的求助和咨询以及各一线公司的咨询30多起。
    因公司经营需要，北京万科城市花园班车业务将于2005年10月20日起正式移交新奥巴士公司。由于车队非物业管理常规业务，车队人员技能上比较单一，基本无公司内转岗的可能性，故北京公司拟与车队人员提前解除劳动合同，为此制定了专门的安置方案，并咨询集团职委会的意见。
    职委会认为，新奥公司接收的录用人员规定了一个月的试用期，这必须征求转岗员工的意见；安置办法规定解除劳动合同的时间为10月20日，而现在已是10月9日，根据劳动法的相关规定，提前解除劳动合同须提前三十日书面通知劳动者本人并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后方可进行，如果未提前三十日通知劳动者本人的，还需再发放一个月的经济补偿金，职委会希望北京公司按国家的相关法规依法妥善处理，以保证车队人员转岗工作的顺利进行。
    参与公司涉及员工利益的政策制订，从制度上保证员工合法权益不受侵害

职委会积极参与公司涉及员工利益政策的制订。2004年6月集团在薪酬调整方案中，取消了对退休员工的福利补助。职委会建议公司保留对退休员工的该项补助，后被公司采纳。
    2006年2月,公司在制订《万科集团总部交通补贴制度（2006版）》方案时，职委会建议对需要经常在深圳市内公务的特殊岗位职员增加补贴标准。职委会的建议也得到公司的采纳。
    2007年3-7月，公司在拟订“88年前老职员荣休计划”时，职委会提出对已退休的88年前入职万科的老职员的荣休金追索到当初的退休之日并按互助会历年投资收益率进行补计的建议，获集团同意并实施。
   反映员工的意见和诉求，主动向公司提出相关议案或建议

2007年以来，职委会在维权方式上，加大了主动维权的力度，主动向公司提出一些议案和建议。
    例如：2007年6月，职工委员会就集团各一线公司所在地政府制订的住房公积金政策以及所在单位员工实际缴纳的住房公积金情况进行了摸底调查后，向公司提交了“员工住房公积金的调查报告及建议”。职委会认为，目前集团物业系统住房公积金缴纳的现状，侵害了部分物业员工的应有权益。
    公司于8月份下发了“关于进一步规范物业系统员工住房公积金缴交事宜的通知”，要求由各地物业公司制定住房公积金缴交执行计划并为公司全体员工缴纳住房公积金，规范完毕时间为2008年12月31日前。
    针对总部车队司机连续加班费时间长、加班费的支付标准严重违反劳动法规的情况，2007年8月，集团职委会向公司提出了“提高总部专职司机加班费标准的建议”。建议得到了集团物业管理部和集团人力资源部的重视。从9月份开始，总部车队司机休息日的加班费由原来的6元/小时提高到12元/小时。经了解，本次仅对司机休息日的加班费进行了调整，延长工作时间的加班费仍然延用1996年制定的标准，并且加班费的计算没有按《劳动法》的相关规定执行，同时，由于司机人数偏紧，司机的加班时间也远远超出《劳动法》规定的限度，严重影响了司机的生活质量和身心健康，职委会将继续与公司相关部门进行沟通，近期将再次向公司提交“关于纠正总部司机加班加点问题的建议”。
    当然，也出现过一些建议如同泥牛入海的情况。2006年12月，职委会向公司提交了建议，希望各一线公司列出一个更换电脑显示屏计划时间表，争取在一至二年内将集团现有非液晶显示屏全部更换。07年4月再次提交报告，但没有得到回应。但从之后的实际情况看，集团总部及一线公司也相继对老旧电脑及显示屏进行了部分更换，员工意见明显减少。

 加大公司维权知识宣传，通过实施“月度工作报告制度”接受全体员工的监督
    自2005年6月份，职委会实施“月度工作报告制度”。累计已编报《职委会工作月报》26期，其中：“维权课堂”栏目收录各种维权案例42个，利用月报开展了《劳动合同法》宣讲二期。
     “月度工作报告制度”的实施，让全体员工更好地了解到了职委会的最新组织架构变动、员工维权情况、员工关怀内容、文体活动开展情况、各地员工的意见和建议、共济会及证券投资互助会的有关资讯以及集团内、外维权方面的案例和政策等。
     接受采访时，彭学运表示：“我看到万科在依法建立和谐劳动关系等方面的长足进步。各部门在职委会处理内部劳动纠纷时给予了极大的支持或配合，事实上，职委会与各一线公司共同处理劳动关系的过程，也是增进各公司与职委会工作的相互理解、促进万科企业文化在一线公司传播的过程。”

人才开发究竟是怎么回事

 作者王通讯系人事部中国人才科学研究院副院长，本文据宣讲家网站报告录音整理。

    人才开发是怎么回事？很多人说人才开发就是办一个班,这种理解显然非常片面，不到位。所以，我想把人才开发跟人的发展，跟人力资本的积累以及我们国家的兴旺发达连在一起讲，主要包括以下几个方面的内容：社会财富是怎么来的；为什么人才资源是第一资源；全国各省市人力资源开发的水平；人才开发公式和人才开发的技巧方法。

    社会财富是怎么来的？

我们国家这二十多年来，社会财富不断增长，世界的财富也在不断地积累。那么，这些财富是怎么来的？学者们的解释是各不相同的。古典经济学家认为财富来源有三个要素，一是土地，二是劳动，三是资本。土地带来地租，劳动带来工资，资本带来利润。因此，我们社会滚滚财富的来源就是这三条，强调的是物力，认为它创造了人类的财富。这是传统的解释。

　　上个世纪六十年代，美国学者舒尔茨说，实际上财富的来源主要是什么呢？是人的质量的改进。他发现美国政府用钱投资于农业的灌溉设备、收割设备，等等，这是一种投入方式。但是把这个钱拿来，投资于农民的学习，让他们长知识，上大学，他发现，这两种投资方向的结果是不一样的。所以，他得出结论说，投在人脑中的钱比投在机器上的钱回报更多。他第一次提出来投资于人的回报率是最高的说法，因此引起了一场革命。我们中国讲人才开发，根源就在这儿。发展我们的社会，建设我们的国家，到底应该把着力点放在哪儿呢？是重点投资于物好，还是投资于人好？经过他的研究证明，投资于人是最好的。在他之后还有一个学者叫卢卡斯，他说，专业化的人力资本才是经济增长的真正动力。专业化的人力资本是什么？就是人才。经过专业化训练的人才，他们是一个国家、一个民族、一个城市增长的真正动力。2000年前后江泽民总书记又说了一个观点，人才资源是第一资源。所以，我们应该把重点放在人这个概念上，这样就容易在工作中、在认识上把人才工作抓起来，把它抓好。

　  为什么人才是最重要的，人才资源是第一资源呢？

　　世界上有四大资源，第一大资源人力资源，第二大资源物力资源，第三大资源财力资源，第四大资源信息资源。这四种资源如果排排队，哪个最重要呢？排来排去，现在弄清楚了，原来人最重要。就是说世界上有四大资源，人排在第一位。

　　为什么在今天这么讲？我们从三个方面来看：第一，看劳动贡献。在工业时代，一个很棒的工人，大概能够超过一般人工作量的1.5倍到1.6倍。但是今天，一个好的软件工程师能顶三十个一般的工程师，这就是一个重大变化。现在劳动贡献最大的是人才，他的劳动量的比较能达到1：30，当然，这个比较其实是相对的，而不是绝对的，但这足以说明人才贡献大，所以是第一资源。第二，看收入分配。现在我们的世界，钱、报酬都给谁了呢？在工业经济时代，一辆汽车的创造价值里面，85%给了一般的工人和投资者，但是今天在美国、日本，甚至包括中国，投资者和工人的所得才占16%，84%支付给了谁呢？设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师、经理。这个世界变了，说明我们的分配方向变了，工人占一点点，投资者也不多，大量的财富分给那些有作为的才华横溢的人，就是设计师啊，工程师啊，营销商等。第三，看资产价值。今天发大财的，今天的大老板是谁？我们看历史，大概是物力资源的创造者，物力资源的持有者他们的收益是最高的，资产是最多的，比方说钢铁大王卡内基，石油大王。但是今天呢？今天的企业总裁，大量财富的持有者成了靠知识致富的人，比方说比尔·盖茨，他的总资产达到了两千亿美元。因此，在今天这个时代里面，我们一定要认识一个真理，就是从贡献大小、收入分配、资产拥有来看，都要有这么一个主要的变化，人才资源的重要性上升到第一位了。因此，我们说人才资源是第一资源，这个资源的开发和使用是非常重要的。

     中国人才资源的分布状况

     这个人才的指标是按照大学生来算的。第一名是山东，人多嘛，第二名是广东，第三名是河南，第四名是江苏，第五名是河北，北京市大概第七名。这样算起来，全中国排一个队，西藏是倒数第一名，这就说明，全中国的人才拥有量是不一样的。

     我们再看能力，人才有了，但是能力高低可不一样，人才数量虽然多，但是没有能力大概还不行。这是两个概念。一个是你有多少人才，一个是这个人才能干事不能干事？这是两个概念，如果按能力来比较，大家看，北京市的能力是全中国第一名。这怎么算的呢？这叫能力系数。这个说法是来源于联合国的，北京能力系数12.39，天津市11.19，上海市11.45，江苏省10.87，浙江省10.33，广东省11.15。这些省份、这些城市是中等的能力水平，在全球也如此。十以下的，能力就比较弱了。大家可能要问，你这个数据怎么来的呢？这么来的：首先，把人的能力分为体力、体能、技能和智能。体能好的人就是体格棒的人，技能好的人就是有技术的人，智能高的人就是工程师和科学家，我们把人分成三大档，能力开发有三个档次，一个是体能，一个是技能，一个是智能。这么划分为三大类，我们可以把文盲数乘以一，再加上把工人数乘以十，再加上把科学家、工程师数乘以一百，那么，这三个数的和再除以一个总人口数，就是这个系数的计算方法。这个公式适合于全世界。用这个方法去计算，非常明显。北京市在全中国的人才数不是第一名，能力是第一名，在全世界也属于比较靠前的，能力较强的一个地方。

     人才开发四个公式

     关于人才开发，很多同志认识错了。什么叫人才开发呢？就是办一个班？这是很不全面的。我讲一讲国外的学者是怎么讲人才开发的。

     第一个公式，智力乘以活力等于绩效。

这个说法来源于美国人力资源开发协会的章程。人才开发这几个字过去中国很少提，到底什么叫人才开发，他们的章程告诉我们，开发人才无非是两个支点：第一，提升其智力；第二，激发其活力。如果你的部下，你的孩子，你的学生，他的智力提升了，活力增加了，则这个孩子，这个学生，这个部下就开发好了。而且我们可以列出一个公式来，智力乘以活力等于绩效。我们的部下，我们的员工，如果是不聪明的，绝对干不出活来。他很聪明了，他不想干活，他没有活力，也不行，所以，我们说两个要素，一个是智力，一个是活力，他们二者的乘积就造成了我们方方面面的业绩。这个开发公式非常有意思，它从根本上把握住了人才开发的要点，无非就是提升智力，无非就是激发活力。如果这么来研究问题，那么，我想，开发人才的方式大概有三大类。第一类叫培养性开发，手段是教育。这就是我们的小学、中学、大学、研究生以至于我们的基础教育，还包括我们的学前教育，以教育为手段，这叫培养性的人才资源开发。每一个在座者，爸爸妈妈，老师领导都在做，以教育为手段，这种开发方式大家都能理解了。中国有句古话叫启蒙。“启”是什么？打开。“蒙”是什么？懵里懵懂。懵懂状态，糊涂状态，让他突然之间恍然大悟，这不是启蒙吗？启蒙就是人才开发。第二类是使用。用人也是开发人。第三类是政策。政策也是开发人，政策好的情况下，人们的智力水平提升，活力提升。我们的改革就是提升我们的活力的。

     第二个公式，投资智力的开发对社会的贡献最大。

根据研究，体能、技能、智能这些能力开发出来，大概是1﹕3﹕9的投入成本，可一旦转化过来，不是1﹕3﹕9了，就是1﹕10﹕100。三种能力的开发投入是不一样的，产出差距更大。

     第三个公式，学习速度小于变化速度等于死亡。

这是谁的公式呢？彼得·圣吉，他是个美国教授，搞了一个学问，叫做学习型组织。其基本的理念就是现代的社会变化太快，因此我们通过开发自己、提升自己来跟上变化，适应时代要求。如果客观的世界发展速度很快，而你学习知识的速度很慢，你则面临死亡。不仅是一个人，如果一个企业的事情属于一个高速发展的领域，比方IT行业，可是你学得很慢，你这个企业就等着死亡。他这个公式给人紧迫感。那怎么学呢？彼得·圣吉有一套方法《五项修炼》《十大基模》。五个修炼如果一个都不做，十个基模一个都不懂，则你掌握的学习型组织的概念全是错的。我发现很多同志不读书，或者是乱读书，没读懂就开始讲。结果我看了看，很多书编者就没有读，没有读彼得·圣吉就敢写彼得·圣吉，非常可怕。我想这个问题非常值得我们深思，现在的社会浮躁之气太重。不读书，没有掌握学者的精华就可以大写特写，编书出书，令人震惊。

     第四个公式，X=F（遗传、个人努力、教育、环境、机会）。

人才或者说杰出者，或者说天才，这是讲什么呢？这是讲人才开发要想走向成功，成为人才，成为天才，他大概是一个东西的函数。是什么东西的函数呢？他的遗传素质、个人努力、教育环境和机会的函数。它表示这么一个关系，就是成才者第一个要素是遗传素质要好。遗传素质我认为能占到50%以上，你这个孩子能不能成气候，父母的基因占很大的比例，遗传素质如果很差那就很难办了。这是物质条件，所以我们要大力宣传优生优育优教。第二个要素是要个人努力。后天的努力很关键，无论遗传素质多好，多大的天才，如果个人不努力，也是一事无成。第三个要素是教育。你努力有时也不行。为什么呢？没有教育。大家不要小看教育。教育是什么东西？它涉及到缩短继承期的问题。同样的人，同样的孩子，如果一个有好老师教，一个没有好老师教，差别太大了。有人估计过，如果一个人不靠老师教育去传承知识，这个人即便很聪明，终其一生自己鼓捣，顶多能鼓捣清楚四则运算，有时连四则运算也搞不清楚。第四个要素是环境。环境是什么呢？环境就是不同的生存状态，比方说你生在美国的环境下，和你生活在西藏喜马拉雅山的山沟里面，那差别太大了。有时不是不聪明，是环境基础太差，自然环境特别是制度环境对人的影响很大。最后一个要素是机会。人和人的机会是不一样的，各种机缘有时使你把握住机会，有时使你丧失机会。机会的研究告诉我们，人的成功与否、人才开发的效益如何，有时和机会关系甚大。比方说，有人老是走背字，老是赶红灯。一过红灯，再过红灯。什么原因呢？我讲不清。有人命就好，老赶绿灯，一路很顺当，顺风顺水。

     人才开发的宏观方法

     党中央国务院提出来要落实人才工作决定，要开发人才，很多同志不知从何入手。根据我的研究，全世界都是如此，一讲人才开发，促进人的发展，首先要从大的方面搞清楚，不要一下子在小的局部上使自己迷失了方向。因此，我们要研究人才资源开发战略是怎么回事情。这个战略是什么呢？战略是大智慧、大前提、总谋划。

     美国战略学家小阿瑟提出，凡是战略，都像小板凳一样，三条腿支撑一个面。面，就是人才战略，人才发展的谋划。三条腿是什么呢？

第一条腿是现实之状况。现实要求我们把今天的状况搞清楚，这个东西要求我们定量化。为什么要搞清楚呢？因为这是我们的出发点，你对自己的今天还不了解，怎么规划明天呢？怎么能通过人才开发达到目的呢？所以首先要搞清楚我们今天的状态。这个状态研究要细，不要粗。可以细到什么程度呢？比方说按专业分，按职称分，按党派分，按性别分，按学历分，按产业分，按行业分，一条一条地把它搞透，这等于对我们人才状况一次一次断面的照相，“咔嚓”一个相片，“咔嚓”一个相片，这样的分析是为了研究我们能否适应未来竞争的。俗话说，知己知彼，百战百胜，搞战略要把这个事情搞清楚。

     第二条腿是未来之谋划。就是要研究未来如何开发人才。显然，未来是虚拟的，未来还没到来，这东西只是个想象。想象是虚拟的，但想象又是必须的，没有想象的组织是没有潜力的组织，因此我们需要搞规划。大家知道，现在我们国家正在搞“十一五”人才规划。为什么呢？再过五年我们国家的人才状况是怎样的，需要画一个蓝图。这个蓝图如果画不出来，说明你想象力短缺，这是很容易出问题的。为什么呢？因为我们一不小心就陷入一种误区，把人丢掉了，还要发展事业。根据我的观察，一般的国家、地区也好，系统也好，搞规划，一产二产三产，工业、商业、农业，搞了很多，搞着搞着很容易把人才丢掉了。为什么？很多同志，包括领导同志，只想着事业，不想人。但你如果连人都没规划好，事业怎么规划？怎么发展？

     第三条腿是今日之对策。就是我们今天的对策。战略的实质内容就在这儿。过去、今天是这样的，未来五年之后我们是那样的。显然，未来与现实是有差距的，那么这个差距怎么弥补呢？需要把对策拿出来，对策就是开发战略。现在全国各地各系统的人才战略，很多地方出了毛病。什么毛病呢？概括言之，大致是两块不足，第一块，一般化之毛病。一般化者是什么？就是你这个对策是没有智慧的。第二块，毛病雷同化。什么叫雷同化呢？雷同化者，彼此彼此也。河北省、海南岛的对策是一样的。我们的经济基础不一样，现实任务不一样，发展阶段不一样，人才状况不一样，为什么我们的人才战略却是一样的呢？这说明有一家，起码有一家是没动脑筋的。所以，从战略的研究和分析对比能看出来，这两大弊端在困扰我们，一般化就是没智慧，雷同化就是没个性。怎么解决？需要研究国外的人才战略，他们是怎么把人才开发好的，他们怎么把人才开发作为一个智慧来实施的。我给大家介绍四点：

     第一点，避开未来人才陷阱。这是欧共体国家的智慧。什么叫人才陷阱呢？它指的是单位、部门由于关键人才的短缺陷入了人才发展的被动局面。比方说，北大、清华是名校。什么叫名校呢？名校者是有名教授也，北大有名，因为过去出过陈独秀、胡适、鲁迅先生，翦伯赞、王力、季羡林这些大教授在那儿呆着，那叫北大。如果说这些人离开了，还叫北大吗？那不叫北大，那叫一堆房子。所以，清华大学的老校长梅贻琦说过这样的话，“大学者，大师之谓也，非大楼之谓也”。大学是有大师在那儿呆着的地方，而不是一大堆房子。那么，我们说，将来的北大和清华还有这样的人吗？如果没有大师，它不叫北大、清华了。因此，要研究如何让名教授能够出现，让他们能在那儿安心教书，这就是一个学校的灵魂。名师不是造就的，要研究名师、名教师是怎么产生的。如果我们的大学教授都是有名望的人，那么这个地方就是学术重镇，就是孩子们向往的地方。很多孩子想考北大、考清华。为什么？因为那儿有大师。大师是什么？是能够帮助你很快地走完继承期，走向创造期的人。考大学不是考名校，是考名师的，如果没有名师，一切黯然失色。企业也是这样。一个企业之所以存在，是因为我们这个企业有几个人是了不起的，比方说海尔的张瑞敏、杨绵绵。因此，要研究是谁让海尔这么杰出的，大概几个人，把他们画上圈。假如说海尔有六个人很杰出，造就了海尔，那么，这几个人哪年退休呢？有没有可能自己要走呢？有没有可能被别人挖走呢？有没有可能自然死亡呢？画起来，就能测算出这个单位的人才陷阱大概出在哪一年。你不要说他们有陷阱，我没有。不对。哪个单位都有陷阱，有的人知道，有的人不知道，傻乎乎的呆着。但一旦这几个关键的人离去了，那个单位马上陷入危机，叫落入了人才陷阱危机。比方说，王麻子剪刀是北京的名牌，但现在完蛋了。你知道为什么吗？绝对是人才问题。因此，要讲一讲，我们这个单位，我们这个系统，我们这个公司，人才陷阱在哪里呢？你算出来了吗？你没算。因此，掉进去还不知道。这是能算的。为什么能算呢？每个人都要退休，不能永远活着。你活着好，你不活着怎么办呢？从这些方面就能算出来每个单位的陷阱在哪里。因此我们搞战略，要往前想，开发人才不能把这个东西忽视掉，这是个重大的盲点。比方现在国企最明显，哪个人多大岁数了能算出来，58岁了还有两年退休，57岁了还有三年，还有一个重病号，一算算出来了。这个东西是个智慧。我看到中国搞战略没有从这个入手的。国外的跨国公司，大公司有的是这样的，公司有八个人，这八个人是支柱，无论如何不能走的，这是关键人物。而且他们有个不成文的规定，这八个人永远不能乘同一架飞机，为什么呢？很强调陷阱意识。像这种智慧，我没看到我们国内的企业有这样规定的。我们企业认为自己干得好了，永远都是好的，实际上这很难。而国外有的企业就永远不得了，像西门子。西门子公司被称为上百年永不沉没的航空母舰。人家为什么不垮台呢？班子杰出，人才杰出。它怎么老杰出？因为有机制保障。

     第二点，预测未来人才需求。开发人才要注意未来的人才需求，不要光看今天，要看明天、后天、大后天。随着世界发展的加速化，这方面更显得重要。在这方面做得最好的是谁呢？根据我的观察，是芬兰这个小国。这些年，全球竞争连续三年第一名就是芬兰。这个小国为什么突然之间了不起了呢？因为他们有些学者，有些企业家很聪明，像诺基亚的老板。有人告诉我说，诺基亚是个小镇，过去的诺基亚是二产的一个企业，电线、电缆、橡胶、造纸，玩这个玩意，玩着玩着赚钱了，赚钱了，往前看，二十一世纪什么赚钱呢？二产绝对不行了。二产赚小钱，赚不了大钱了，因此就开始研究二十一世纪哪个行业赚钱。什么赚钱呢？IT、信息赚钱。这个老板马上拍板决策，搜集两种人才，一种是数字英雄——数学家，第二种是IT精英。把两种人弄过来干什么？弄手机啊。因为他早就研究了，把人才需求抓准了。未来什么赚钱？不是造纸，不是橡胶，而是手机。现在每个人都有手机，阿猫阿狗有手机，捡垃圾的都有手机。那么，我们的企业也要研究，现在赚钱，未来还赚钱吗？未来的人才需求在哪里？一定要注重转轨。每一个企业都要研究，每一个单位都要研究。

     第三点，掌握人才类型谋略。什么意思？就是要掌握人才类型。做人事工作的一看可能懵了，我做人事工作，我掌握这干什么呢？还有谋略，谋略干什么呢？谋略是大智慧。过去我们讲人事干部的品格，只要善于沟通、老实、聪明、肯干就行了。现在我告诉你，入世之后，你还要加上懂谋略。谋略是什么呢？是机巧之心。我认为，面向市场经济，面向WTO之后的国际竞争，如果不懂谋略，很容易上当。何以见得？我给你讲一个案例，是日本人怎么打垮荷兰人的。很多人，特别小年轻，弄个随身听，里面放张光盘，我问过很多年轻人，“你知道这个光盘、CD谁造的吗？”“美国吧？”我说“不对，再猜猜。”“日本”，我说也不对。CD，VCD的原创是荷兰，但没赚几个钱，就被日本人给抢了行。这就有一种竞争的艺术、人才的谋略在里面贯穿着。日本人对唱歌、卡拉OK是非常投入的，但是有个东西把它制约住了。唱歌卡拉OK需要光盘，没光盘怎么办？买。首先把光盘数码压缩技术从荷兰买过来。买过来怎么办？跟在人家后面吗？不行，改进它。找什么人改进？一般咱们找懂数码技术的，搞数字研究的学者。但是日本不这样做，他买来之后，找了一帮人搞生产过程、工艺过程的流程改进。简化，简化，再简化，降低成本，搞来搞去，日本人的光盘水平没降低，价格下来了。这样一来，国际上买日本的盘，不买荷兰的盘，硬把荷兰挤垮了。所以，原创在荷兰，得利是日本。这个现象值得我们去研究。什么东西起的作用呢？他没有搞正面战争，借助偏锋，在旁边鼓捣。这叫什么呢？在日本有个说法，叫技术反转型人才战略。

     第四点，关于人才使用观念的变化。用人观的问题大家了解到很多了，比如人才资源观、人才资本观、人才竞争观、人才市场观。其实，二十一世纪有一个观念没有叫响。叫什么呢？人才使用的时空压缩观。二十一世纪的重大变化，跟以往历史不同，就是人才资源使用过程中的时空变换。时间变短了，空间变小了，地球变小了，我们成了地球村人了。这个变化会影响人才使用的方式和方法，这就叫时空压缩观。如果有这么一种观念，那么你人才开发的本领就可以增长十倍、一千倍、一万倍。春秋战国时的孟尝君有一个老观念，我用人我养起来，养士四千名。这个人爱财如命，但他老养人，养人用人很正常，不养人他怎么用人呢？这种观念农业社会可以，工业社会可以，但放到今天就有毛病了。我们要超越孟尝君，树立新的理念，人才可以不养而用。如果这个人不养他，没有投入，就把他用起来了，那多好，但很多人想不到这儿，有人才利用不上。现在时空阻隔已经没有了，在哪里上班已经成了一个小问题，所以，你要注意，你本身可以给别人上班，你的部下也可能在上班期间不给你上班。这个问题我讲完之后，有的企业家很感慨，说你讲的真让我开窍。我说开窍你要干什么？你不要反过来说，我要卡住你，我要考虑在这种情况下怎么把他管住，你绝对不能只想着盯住他。怎么办呢？变化考核方式。你不是不干活吗？我改革考核方法，使你不得不给我干。再一个，最大的启发点在这儿，我如何让全世界的人给我上班！今天的世界，所有没有为我所养的人都可以给我上班，你这么一想就对了。这叫光明思维。

     我再补充点，人才开发的不养而用有四种。为什么这么讲呢？因为有的人说，你讲的人才开发不养而用我早就开始了。当年我当地委书记的时候就开始了，县里来人，运动来了，借来两个人，干干干，干完了，把他赶走了；一会儿，又来一个运动，那好再借来俩，干完又赶走；又来一个运动，再借来，干完，又赶走了。所以，我早就开始不养而用了，我没养，没发工资，干得很好。我说你这跟我不一样，你这叫基于权力的，我这个叫做基于网络的，咱们两个不搭界。此外，还有两种，一是基于地域的。现在我在北京，我在中央机关，你们呢？你们是北京市，因为我们在一个地面上工作，那好了，我也可以为我们北京市所用。第四，基于政策。西城区有很好的因缘，搞“九五”、“十五”、“十一五”规划过程中发现一个大问题，“九五”期间，他们的GDP大量是自己人生产的，但是“十五”期间变了，大量的GDP创造者不是他们的人。是谁呢？是总部。比方说银行的总部、通讯公司。这些大企业有个政策，总部在哪儿上税在哪儿，这个政策使得西城区获得很多利税，大赚特赚，他没养人家，人家老给他钱，总部经济造就了西城经济。所以，政策本身也能够使人才得到开发，不养能用，一分钱不掏获得很大的收益。

     人才资源开发的七个微观技巧

     第一个技巧就是要让工作内容丰富化。

首先，德智体的全面发展，人的素质的全面提升，这是一种全面观。其次，无论是素质提升还是能力提升，其本质是一种能力建设，所以能力建设就是我们人的发展。它的本质是自由，是获得方方面面的自由。能力发展，能力建设，人才开发怎么成了自由了呢？这是诺奖得主森得姆提出的，人的发展，人的开发，某些东西就是自由。比方说有个小孩子落水了，我在旁边，我就不敢下去。为什么呢？我没有水中之自由，我没有游泳的本领，没有本领你何谈自由呢？所以，马列讲的全面发展是获得自由，是什么呢？它是个能力建设过程。自由不是想干什么就干什么，是具有多种本领。本领多了，你就自由了。通过获得能力而获得自由。中国人为什么要搞人才开发呢？到美国去问为什么，原来开发这种理念不是凭空而生的，是为了解决美国社会工业化之后人的苦恼。我在农民家里长大，因此我知道农民的辛苦，但是一旦农村被工业化了，农民的孩子走向工厂之后，他面临流水线自动化，这是好事，同时也是坏事。为什么是坏事呢？劳动过程变得单调、无聊、乏味。过去男女青年在地里种庄稼，挖白薯，说说笑笑，打打闹闹；现在每个人面对流水线，离得很远，谁都不理谁的。回想起来，还是青山绿水带笑颜，你挑水来我浇园，比流水线舒服多了。流水线、自动化，带来高产量，但是人上班是单调无聊乏味的，这是工业化带来的负面影响。人在自动化旁边越来越渺小，天大的智慧，满腹才学都用不着，长此以往，越干越傻。这种时候，如果你不把开发加进去，人就会变成傻瓜了。最早的开发理念出在汽车制造业，伟大的启蒙者就是福特先生。他说，如果不把开发加进去，我的员工将越干越蠢。大家没想到这个问题吧？工业化过程中干活轻巧，没有风吹日晒雨打，但是工业化使人不值钱，没价值了。所以，工作过程要变成一个让人才能上升的过程。这个理念最早是这么萌生的。所以，人才开发不会产生在农业社会，也不会产生在工业社会初期，它是产生在工业化之后，是因为上班单调、无聊、乏味而加进的一个东西，让工作有意思。

     怎么让工作由单调无聊变成丰富多彩呢？有理论认为要找到五大感觉。第一，要感觉到工作有意义、很重要。第二，工作本身受领导重视。第三，工作岗位可以施展多种才华。第四，工作过程有反馈环的指导。什么叫反馈呢？比如说许海峰打靶，不断调整打靶方式使之不断地逼近十环，找到感觉了。怎么找到的？有反馈环。“啪”一枪是“馈”，“八环”、“九环”、“十环”反馈。人是在反馈中不断调节的，因此可以不断地提升能力。大家注意，反馈调整是人的能力提升，人才得到开发的必要环节。第五，给他以整体感。现在的社会，让我们感觉自己都是局部的。因此，工作越干越没劲。打个比方，我是个造船工人，负责焊接。一上班，又臭又闷又热又脏，身上都是铁锈，为了工资，把眼都弄花了还得干。一上班，感觉自己太渺小，很卑微的，就是造船厂的一个螺丝钉的螺丝帽。但有一个时刻我觉得自己很伟大。什么时刻呢？轮船下水，可不得了，锣鼓齐鸣，彩旗飞舞，鞭炮喧天。我的泪哗啦掉下来。同志们，你看，那个船是我造的。为什么那个时间他很激动，整体感使他感到伟大，感到自豪，感到了不起。因此，整体感的获得是开发人的一种方法。所以，无论干什么的，都要给你部下整体感。比方说年底总结。哎呀，我们年底总结就看电影算了。错了，如果你是老板，那不行。看电影那是娱乐，不叫总结。总结是什么？讲一讲大家这一年干什么了？干了很多事情，赚了很多钱，做了很大的贡献。平时不讲，一讲一总结，了不起，原来我们这个单位了不起，不说不知道，一讲吓一跳，原来我们很伟大。这种感觉他有了，以这个心态工作就好办了。所以，这五大要素，如果具备了，你的员工感到工作丰富多彩了，这个过程就叫人才开发。我给大家纠正一个理念，不要以为人才开发就是办个班，那太狭隘了，人才开发是要让他感到光荣、伟大、自豪、了不起，是要让他高兴。这一高兴就拼命干活，好好学习。所以，要注意，如果你的部下感到工作单调、无聊，八点半上班，九点半到，五点半下班，四点跑，这就是人才资源没有开发引起的。

     第二个技巧，设置挑战性。

怎么开发人才？要给每个人设置挑战性，让他有危机感。因此，才会有数量、质量、频率这些目标要求，让他每年都进步，不进则退，不进则没有位置，不进就要降职，不进就要降薪。这样就有压力，这个压力的设置叫挑战性设置，我们很多地方没有。因此，很多人今年上班来了，明年又来了，年年岁岁花相似，岁岁年年人相同，这就是我们的毛病。我们没有搞挑战性设置，导致我们人才开发的功能没有履行，开发的结果看不见。

     第三个技巧，设计职业生涯。

这里面有一个东西，就是设计问题。规划问题。你对自己得有个想法，你不能干三百六十行，只能干一行，做工务农经商打仗都可以，但是要有所作为。这叫什么呢？职业生涯规划，主体是个人，另一方面，单位要设计大家。不要忘记，没有成功的个人就没有成功的团体，所以，我们应该找到这样的契合点，每个人都要设计自己，同时组织要设计大家。组织要开发职业生涯通道，要帮每个人走向成功。成功的个人相加才是一个成功的团体，这种理念就是双向事业的，既考虑到员工的成长和成功，又考虑到单位组织的发展和进步。现在美国也好，英国也好，日本也好，生涯设计蓬勃发展。人的一生中有几个关键时刻：第一，高中毕业阶段。要选对专业，什么专长选什么，要扬长避短，别跟自己对着干，本来理科好选文科，文科好考理科，这样自己才能发挥就受到局限。第二，大学毕业阶段。单位选错了那也很别扭，搞不好一辈子别别扭扭的。第三，到单位以后。你怎么成长，怎么与同事相处也要设计好。否则，导致你到处碰壁，满怀雄心壮志不得实现，怨天尤人，一辈子发牢骚。所以，西方社会要求，首先个人要设计，其次组织要帮忙，组织帮忙让大家一起走向成功。这是两个事业，一个是个人事业，一个是组织事业。

     开发人才必须要有一个好的组织设计，现在我们很多单位的通道只有一行，那就是行政渠道，一个单位的人都爬一个通道。有的人他不擅长管理，专业好，没门，单位就这一条道，就把这人憋住了。现在单位事业很多有两条道，行政通道和业务通道，让更多的人有成长的空间，让大家都有成长感。现在有的公司来找我，说我们能不能来一个第三通道呢？比方说我们再搞一个技能通道，让技术能手往上爬。我认为这是可以的。每个单位，有两个三个四个通道总比一个通道要好。这就需要做人事工作的人设计，如果没有这种设计就导致单位的人都被你憋住了，大家就没有成长感了。如果说不能拍板，你能不能建议呢？退一步说，通道不能设计，台阶你能设计吗？单位效益好，为什么不能搞一个工资通道呢？当然总体上来讲是国家政策，但是一个台阶一个台阶往上爬，我设计成让每个人每年都能涨工资。工资通道让大家有成长感，我年年都在涨工资，那当然高兴了。五年不动窝，五年没进步，工资也没上去，我干什么？所以，生涯设计是组织和个人的互动过程。组织发展了，个人成长了，大家都高兴。这种生涯路线的开通，包括轮岗之类的东西都是开发人才的方法，关键在于我们是不是想到了。

     第四个技巧，数学方法。

大家看78/22，这是干什么？78/22是个宇宙法则，这个法则被犹太人发现，被科学家证明。什么意思？这种比例关系是到处弥漫、到处充斥的。比方说，我们人很舒服，你知道你为什么吗？因为大概水占你身体重量的78%，各种物质加起来是占22%，78/22这么个比例关系让人很舒服，过得很好。你在这儿开会，你觉得没有呼吸的紧迫感，不难受，为什么呢？空气里面也是这个关系。78的比例是氮气，22的比例是氧气。还有，请你画一个正方形，正方形里面画一个内接圆，这个内接圆的面积跟四个角的面积之和之比还是78/22。我们的生活里面，方方面面都是这样的。这对我们搞人事有什么用呢？也有用。我告诉你，你单位的活，78%的活是22%的人干的，剩下22%的活是78%的人干的。我这么一点你大概明了了，多数人沾了少数人的光，这就是现实。但这种东西你不能讲的，到年底了，你总结，“同志们，我们单位78%的人干了22%的活，22%的人干了78%人的活”，讲完这话就把你打倒了。怎么胡说八道呢？我跟你讲，没胡说。大家好好看一下，你单位的很多人你认为是冗员，但你得容忍他。单位人越多，这个比例关系越正确。有的人顶不上事，顶不上事还得用他，你还不能得罪他。这个冗员要想清除完那是不可能的，搞不好把你自己清除掉了。为什么呢？他要告状。78%的人干了很少的活，但是你得善待，但是有一点一定要记住，你要培养、造就、重用22%的骨干，十个人里有两个人给你死命干，很能干，大致你就会经济上、政治上、形势上没问题。这22%的骨干你要善待、要抓住，别让他跑掉了。一看，只剩10%的人支持你了，你大概有危机了。所以，我们要大力地培养、造就、重用、善待22%的人，那你就能够很好地生活，很好地工作，这是个大致的比例。人才开发要开发出22个人是铁杆的，22个人是很能干的，带动那78的人往前走。大致如此。

     第五个技巧，象限方法。

就是我们用德才两个轴划分，将单位的人大致分成四类，德才兼备者，德才双缺者，才胜于德者，德胜于才者。德才兼备的是圣人，太少了。那么，德才双亡，德也不行，才也不行，该把他开掉了，实在不行。德胜才者好说，是个君子，道德品质好，才跟不上来，怎么办？培训。但是对才胜德者你要特别当心，才胜德者他的才能很高，但是道德品质不足以跟他匹配。怎么办呢？这个人是个能人，这个人很有本事，我是否该让他离开？犹豫不决。在这方面，北宋的宰相司马光，今天最好的CEO维尔奇都说，一半人犯错误都犯在这儿。由于惋惜他的才华导致不注意他的品德的提升。这种人一旦给你坏事比什么都坏，危险就在这儿。他跟你不一心，跟企业不一致，正因为他有才华，你老想留他。自古以来，这个国败家亡者的悲剧都是这些人造成的。所以说，象限方法表明了古代政治家、今日企业家对人才的认识，德才兼备，人才开发，全面发展要注意把德放在第一位。

第六个技巧，动物学方法。

动物学是一个专门的学科，大家不妨读读动物的书。为什么呢？你要知道，你管的人都是动物。动物学里面有很多道理跟我们是相通的，有些东西可以启迪我们。开发人才，我们首先要遵循动物规律，不能违背动物规律，比方人天天要吃，不能不吃，不吃就玩完了。英国上个世纪三十年代的时候，送奶工都把奶瓶子放到英国人家门口的窗台上。当时的英国有很多麻雀，这麻雀饿得不得了，看到有奶就飞过来吃，刚开始英国人感觉挺好玩，我们家来鸟，挺高兴的，不烦它。时间一长就讨厌了，我们人喝奶之前它先喝了，这不太好。给送奶工提意见，你们奶站能不能采取措施，弄个锡纸把它蒙起来。好像我们北京人一样，送奶的没有一个不蒙锡纸的。一蒙锡纸麻雀吃不着了，怎么不让我吃了呢？麻雀发呆了。同时还有一种鸟叫红金鸟，肚皮是红的。它跟麻雀一块来，你吃了我吃，我吃了你吃，两个都来吃。这锡纸一蒙上去以后，麻雀发呆了，红金鸟也发呆了，这怎么搞的，不让我们吃了？后来麻雀就开始研究这个问题，怎么办呢？有一个麻雀很勇敢，啄，啄开再吃，一个麻雀学会，很多麻雀全学会了。红金鸟则不然，它一看蒙住了，不能吃了，就走，飞到别的窗台还是不能吃，又走了。所以，很长一段时间麻雀会吃奶，红金鸟不会，这引起了动物学者的重视。为什么麻雀会吃奶呢？红金鸟不行呢？这红金鸟有什么毛病？研究结果发现红金鸟的生活习性跟麻雀不一样，红金鸟单打独斗，吃不了，走了，平时不交流；麻雀则特别注重交流，很快大家全学会了。什么叫交流呢？就是大家喳喳喳喳地交流。动物学家通过解剖发现，红金鸟没有进化，麻雀也不会进化。什么原因导致麻雀会吃，红金鸟不会吃呢？习性使然。进而得出一个结论来，动物群体之间，有信息交流机制的群体是聪明群体。大家不要小看这句话，很重要。在我们的日常生活里面，有的群体爱学习、交流、分享，有的群体觉得不用交流和分析。举个例子，单位送一个同志出国培训，培训半年回来后，就把学到的知识藏起来了，自己不说，不但不说，有时候反过来要挟领导，我要什么什么东西，不给我怎么着。不给你怎么着？其实，他的知识、秘方、绝招都是单位给的，却反过来要挟单位。个别地方有这种人，所以你要注意，这种人绝对居心叵测，他在暗中宣布，这个地方离了我不转。同时，单位要反省，为什么他能这样做呢？是你没有搞好交流，让他独吞了果实。这种组织和企业是没前途的。所以，体会、心得都讲出来，录到计算机保存起来，这是管理。交流分享能够降低人力资本的投入，我们要有这个做法，凡是学习、培训回来的，都要做报告，要讲一讲你学什么了，要把学到的各种绝招告诉大家。所以，动物学告诉我们，一个群体要想聪明起来，要重视三种机制的建立，一是交流，二是分享，三是知识管理。

第七个技巧，讲讲苏格拉底、诸子百家。

苏格拉底是什么人呢？是西方的圣人、智者，他跟孔子生活在差不多的年代。诸子百家就是孔子、孟子、韩非子，道家、儒家、佛家这些流派。中国文化是三大流派，一个是儒家，一个是道家，一个是释家，就是佛家。这些流派都可以使我们聪明，都可以提升我们的认知。苏格拉底有什么方法让人聪明起来呢？苏格拉底问答法。这个人讲课从来不从正面讲，而从反面讲。比如欺骗是不对的，说谎是不行的。苏格拉底说对吗？你说对啊。苏格拉底说妈妈有时骗儿子，说吃药吧，药是甜的。儿子一喝，药是苦的。这是什么？有时欺骗有善意的欺骗，原来这么回事。他把人的思维全面起来。这个方法叫苏格拉底问答法，使人能够增长智慧，这是苏格拉底的一个绝招。儒家流派让我们修身、齐家、治国、平天下，儒家思想给我们的理念是昂扬的斗志，入世的思想，奋斗的精神。道家让我们回归自然，不忘记我们是自然的一分子，要跟自然保持和谐。佛家呢，充满了辩证法，可以让我们获得大智慧。比如我们大家要奋斗拼搏，奉献，但不能强调过分。奉献奉献再奉献，拼搏拼搏再拼搏，超负荷运转就会出毛病。佛家有个理论，我们要入静，放松自己。做什么都要适可而止，要根据你的身体状况、经济状况，要扫掉私心杂念、非分的妄想，不要成为妄人，而要成为一个求实的人，量力而行，不要没有止境。自然规律是高于社会规律的，人要遵循人类的规律，身体没有了，健康没有了，你就全没了。这种认识是多么了不起的认识！因此，我们说诸子百家思想，佛、道、释都能使我们提升智慧。

以上讲了七个方面，唯独没讲培训。为什么呢？因为很多人老讲培训，我就专门不讲培训，我要反其道而行之，这么讲的目的是要让大家认识一个道理，人的发展，人的开发，人力资本的积累，除去培训之外，方法还有千万种，大致可以归为三个方面：教育、使用和政策。总之一句话，树立人才开发的大开发观、大智慧观，这就是我们应该树立的一种新的理念。