家中电视可上新民网读新民晚报
广州日报启动世界最先进印刷生产线
大报总编声言：把涨价进行到底
主流媒体的舆论监督应当强化
学习时报：仍应力戒形式主义
不敢写的政治禁忌还有多少
报忧远比报喜重要
“公仆”这个概念值得商榷
华为公司基本法
解读华为基本法
管理者如何化解内部矛盾
最伟大的管理原则
你有得力的下属吗
家中电视可上新民网读新民晚报
新民网/2008-7-31
在家一边炒菜，一边利用电视机上新民网后，听着系统读出的新民晚报电子版各类新闻；而一个遥控器，可以成为控制全部家电的总开关。这个以往科幻电视中的情景将开始在上海上百万家庭展现。
“在上海市信息委的帮助下，我们与英特尔、东方明珠集团以及上海的各大报业公司联系，通过一个小的机顶盒，实现了电视、电脑、报纸的三方合作。”天柏集团的董事长吕品向新民网说。据介绍，这个新产品可以通过接收东方明珠的信号播放电视，同时也可以与电脑对接，播放电脑的影像，最重要的是这个产品通过与上海报业的合作，可以通过电视打开报刊的电子版，还可以选择内容，通过系统读出内容。“可以一边做家务，一边听报纸新闻。”吕品说。
广州日报启动世界最先进印刷生产线
据广州日报/2008-8-1
每过短短一秒，就有151份《广州日报》“新鲜出炉”！7月31日上午，随着广州日报报业集团董事长、广州日报社社长戴玉庆按动按钮，广州日报印务中心第四期扩展工程正式投产。这次引入世界最先进的新生产线后，广州日报印刷能力将增加90万对开张/小时，每小时总印力将达到654万对开张，相当于每小时可印刷约54.5万份《广州日报》。目前国内投资最大、单位时间印刷能力最强的广州日报，印刷能力连续10年保持全国第一。
新增印力相当于部分二线省报一个厂的印力
“新印刷线的最大生产速度75000份/小时，可以一次印刷48版报纸，总生产能力90万对开张/小时”，广州日报印务中心负责人说，10个印刷塔可以组合成一条大的生产线，一次性印刷40-48版的“厚叠”，也可以拆分成2-3台小的印刷机，同时印刷多种版数较少的“薄叠”，生产配置可大可小，生产柔性和设备利用率都较现有的双幅机为高，10个塔的配置也是目前国内同类型设备中，规模最大的单条生产线。
该负责人解释，新印刷线的投入，可以在印刷时间不变的情况下，增加30万份广州日报的印刷量，为广州日报奥运报道提供支持。
该负责人强调，“广州日报印务中心新开的这条生产线，具有90万对开张/小时的生产数量，相当于部分二线省级报纸印厂的一个整厂的印力”。
四期投资共15亿元，打造国内最大印刷厂
“这次引入印刷生产线是世界上最先进的”，广州日报印务中心负责人说，广州日报印务中心第四期扩展工程总投资约2亿元，包含一条10个单幅印刷塔的印刷生产线、3条自动报纸邮发龙骨线、1套自动激光制导自动输纸系统、2条CTP自动制版生产线，并对现有双幅印刷生产线进行扩展升级。其中，主设备印刷生产线来自世界著名的印刷设备公司——德国曼罗兰公司，国内尚无同类产品。10年来，广州日报印务中心的设备投资额度累计已超过15亿元。
广州日报社在经营收入大幅增长的时期，并没有将大量资金用于建设办公大楼，而是建设世界一流的印务中心，以进一步扩大党报的发行量，提升党报的影响力。1998年11月，广州日报印务中心一期工程正式投产，配备了4条当时最先进的印刷生产线，其先进的技术和庞大的印力在国内首屈一指，亚洲也属领先。印务中心投产伊始便显现出巨大威力，《广州日报》发行量出现爆发式增长。为解决发行量快速增长和早报生产之间的矛盾，2001年二期工程投产，印务中心的印力进一步跃升到470万对开张/小时。2006年，三期工程投产，印务中心已经拥有了24个双幅印刷塔，总印刷能力已经达到564万对开张/小时。
发行量连续三年稳定增长，党报社会影响力继续扩大
广州日报社印刷能力已经是全国第一，为何还要大幅提高印刷能力？汶川地震期间，由于更多市民关注时政新闻，广州日报发行量大增，目前已经接近日均200万大关！这说明群众对报纸需求仍然很大。
广州日报社负责人表示，提高报社印刷能力，能进一步扩大党报发行量，提升党报影响力，在珠三角地区进一步扩大党报影响力和发行量，巩固在报业市场的领先地位打下坚实基础。
戴玉庆社长透露，广州日报人将用世界眼光规划办报，以“国际一流城市主流大报”为奋斗目标，根据“三步走”的战略参与和引领中国报业第三次发展浪潮：先是成为广州读者喜爱的主流大报，广州日报目前已经做到这一点；然后成为珠三角城市群广大读者喜闻乐见的主流大报，为此，广州日报已经打好了坚实的基础；接着是努力做到在国内受到广泛重视的、有影响力的南中国城市主流大报。
广州日报去年占全国前十大报纸媒体总印量的22％
据介绍，近年来国内报纸竞争激烈，报纸印刷量逐年上升。根据中国报业协会2008年公布的全国报纸印量调查统计，在收到169家报纸印刷企业的报告中，去年汇总的印量为1086.72亿对开张，而2006年为1036.41亿对开张，2005年则仅为948.66亿对开张。这些数据表明中国报业市场仍处于一个上升阶段，读者的需求不断扩大，报纸市场总量在扩张。
本次调查的全国前十大报纸媒体中，广州日报印务中心的印量大幅领先其他报纸媒体，印量达到75.13亿对开张，是全国印量最大的报纸媒体，占全国前十大报纸媒体总印量的22％。
在全国印量前十位的报纸媒体中，三年印量呈现持续明显增长的不多，大部分报纸的增长幅度不明显，其中有部分出现不规则的起落现象。只有广州日报三年持续高位稳定增长。
大报总编声言：把涨价进行到底
证券日报/2008-8-1
国内新闻纸价格从2007年第四季度开始大幅上涨，目前每吨已冲破5400元，而在2007年4月只有4400元/吨，涨价幅度超过20％。据测算，在报纸生产成本中，纸张成本大概占到60％-70％。预计2008年全国新闻纸消耗量将达到380万吨，若每吨新闻纸价格上涨1000元，意味着报业将多承担38亿元的纸张成本。
不少报社选择了一致行动——涨价来应对新闻纸暴涨。可是，不同的报社有不同的涨价理由。
《21世纪经济报道》总编刘洲伟：报纸售价将继续涨下去
7月1日，《21世纪经济报道》零售价从1块涨到了2块。
7月31日，《21世纪经济报道》总编刘洲伟认为，新闻纸的涨价对“21世纪”影响不是很大。而“21世纪”涨价是一个品牌战略。目前报纸的定价主要是都市类报纸的定价，而这种定价是不计成本，受制造业价格战的影响，这种定价方法对专业的财经类报纸是不对的。一个专业的财经报纸，不止值原来的1块钱。当然涨价也是一个综合的因素，今年“21世纪”由周报改为日报之时，就打算涨价了，而选择纸张价格上涨的时候，是不期然碰在一起，契合在一起罢了。
刘洲伟也分析到，由于“21世纪”60％主要靠邮局发行，全年订阅，这个价格早就已经定下来了，所以此次涨价只是针对剩下30％左右的终端零售来讲，当然这个价格会继续涨下去，明年的邮局订阅也会按照涨价后的价格执行。
作为南方报业集团的主力——《21世纪经济报道》、《南方周末》、《南方都市报》，这三家媒体，1块的涨到了2块，2快的涨到了3块，在新闻纸涨价的狂潮中提高了身价。
《第一财经日报》总编秦朔：报纸涨价是大势所趋
“自9月份开始，第一财经日报也将涨到2块。”7月31日，《第一财经日报》总编秦朔告知记者。
我们在去年底今年初锁定了一个价格，可是目前很多纸厂受不了了，要涨价，对报社而言，印刷成本有了相当幅度的提高，这种通胀对我们报纸行业的影响已经开始显现了。
记者：目前新闻纸涨价幅度为什么这么大？
秦朔：纸浆配额太少，所以供不够需。
记者：至于报纸涨价100％，而新闻纸涨价不及100％，这样涨价不匹配，为什么呢？
秦朔：《第一财经日报》的订阅价格是每年360元，相当于一期1.2元多，这样来讲，订阅价格只涨了20％多。对一个报纸来讲，长期以来都是亏损的，新闻纸一直在涨，这么多年来所有的相关联的都在涨价。目前的报纸涨价顶多是一种补偿性的，远远没有达到应该的价格。中国的报纸价格偏低是长期存在的问题，一份杂志目前一年订阅价格是两三百元，而报纸这样天天出，订价也是两三百元。
秦朔认为，报纸涨价的幅度已经赶不上新闻纸涨价的幅度，并感言道：“这么多年来，什么都在涨价，就是报纸没有，报纸已经很有责任感了”。
《华西都市报》、清华大学出版社：纸涨价让利润变得很低
7月31日，据《华西都市报》社委办陈主任讲到，仅仅依靠报纸涨价仍然不是个办法，现在由0.5元涨到1元，仍然是亏损状态，倒挂。这么几年来，即使涨价，也无法弥补成本。原来0.5元的时候成本就是2—3元，再涨1元，也里成本很远，报纸版式越多，影响越大，亏得越大。当时，经营收入多种多样，还有广告，不可能赔本。
清华大学出版社纸涨价的原因分为三点：
成本推动：木浆、化学品和能源的价格都在上涨；国家“节能减排”政策导致其生产成本循环增加。
供应紧缩：国家关闭很多小纸厂，导致200-300万吨纸张供应缺口；奥运会使国内用纸增加5％左右。
纸厂扩大生产难度很大：部分纸业公司已经处于超负荷运转阶段，生产能力的拓展并非朝夕之事，一般而言，纸机从立项到出纸需要3年时间。
主流书写纸的销售价格为5300元／吨，现在涨到了6300元／吨，涨幅为20％左右。目前，受影响最大的纸张就是普通图书用纸和期刊用纸，因为被关闭的小纸厂主要生产这类纸张。书写纸就是其中之一；而对出版社的负面影响是出版社成本上升，利润下降；纸张供应紧张，耽搁出版周期；导致出版社资金周转困难；纸质下降影响图书出版质量；专著等特殊图书的出版将萎缩。
新闻纸涨价不仅对报社有影响，对出版社也有很大的压力。7月31日，某知名财经书籍出版社透露，目前他们没有涨价，但是利润已经压到最低了，如果一本书用了10张纸，价格大约15元，成本很高，假设纸张再涨价就做不出来了。
纸业公司：一半是海水一半是火焰
早晨，地铁里人头攒动，摩肩接踵，Nitty每天都会买一份报纸打发地铁时间，而这几天，她发现报纸竟然涨价了，2块的涨到了3块，1块的涨到了2块，5毛的涨到了1块。“涨价”已经侵占到了人们生活的每寸肌肤，猝不及防。
就新闻纸而言，从2007年底的每吨4400元-4800元左右，到今年初的每吨5200元，刚刚过去的6月又涨到了每吨5800元，最近又涨到了6300元左右。据称，8月1日，又要涨价300元左右。
对纸业上市公司来讲，涨价，一边意味着利润的上升，而另一边，成本的上升也不堪重负。一边是海水，一边是火焰，上市公司过得也不舒坦。
“纸价上涨的根本原因是原料价格的上涨，单此一项就占到了成本的80％左右。”7月30日，华泰股份证券代表曹延涛对记者讲到。
据国金证券纸业研究员万有林说，目前造纸业的原料基本是木浆和美废（来源于美国的废纸，下称美废）。木浆目前涨价幅度不是很大，因此主要依靠木浆的上市公司影响不大，可是依靠美废的晨鸣纸业、华泰股份、福建南纸等造纸企业受此影响巨大。
我国进口的废纸大多数来源于美国，据有关数据显示，美废价格从2007年开始一路上涨，2007年上半年，美废报价最低时还只是每吨160美元，截至2008年1月底，美废8号(特级旧报纸，供脱墨用，经过拣选且不受潮的废报纸)报价已达到每吨250美元。目前最新的价格是305美元。
据国金证券研究报告分析，美国废纸回收率在已经达到50％－60％的较高水平，回收率再提高一个点成本将增加10－20美元/吨，加上目前美国的新闻纸消费总量逐渐减少，未来美国旧报纸的供应量很难提高。而美国旧报纸进口占我国全部旧报纸进口的60%左右。
而国内废纸目前质量已经不错，但是回收体系还不完善，依靠国内废纸的供应我们认为是一个方向，但是还需要时间。
受网络媒体影响，美国新闻废纸供应减少
国金证券分析报告中讲到目前纸涨价的原因是，实际释放的产能下降，供需基本平衡；废纸原料紧张的因素加大了新闻纸过剩产能复产的难度。
国金证券纸业研究员万有林分析道，我们国家新闻纸需求加大，而且美国的废纸越来越少，新闻纸市场容量越来越少，这样一个上升一个下降，到了一个临界点，必然会出现这种情况。
“而至于其他的水、电、煤、化工原料等只占到10％左右，这些价格上涨影响不大。”华泰股份证券代表曹延涛对记者讲到。
晨鸣纸业董秘办公室人员也认为，目前这些水、电、煤、化工原料等对公司影响不大。
但是，水、电、煤、化工原料等价格上涨。纸张生产的长链条让其成本一再叠加。从切片、蒸煮、纤维漂白到成纸出炉，一张纸经历了形变、质变，也经历了价变。首先在纸浆变成纸张过程中，必须应用煤发电或产生蒸气来完成加热及烘干等工序，而煤、电的提价，使这一环节的成本不断增长。其次是纸张要成形必须添加许多化工原料，而目前化工原料成本也比以往有大幅增加。此外，在运输环节中，纸张到站、站台叉车调度等环节都需要用油，油价的上涨提高了纸张运输的成本。
在我国造纸企业中如此重要的美废为什么价格暴涨呢？
7月30日，据华泰股份证券代表曹延涛说，受网络媒体影响，美国新闻纸的产能减少了，所以美废供应量减少了。目前，美国的纸质媒体日子日益艰难。在美国，报纸发行量下降，广告收入大量流失，许多报纸尤其是地方性报纸难以为继。
而这种动荡影响了我国的整个造纸业。
大量小纸厂被关，其它纸企尚需扩大产能
2007年10月，国家发改委颁布了《造纸产业政策》，严格限定造纸业未来新上产能规模。该政策严格限定2010年的产能为9000万吨，相当于2008年至2010年年复合增速6.98％，并对新建、扩建制浆造纸项目单线生产线的起始规模作了明确规定，年产30万吨以下新闻纸造纸企业全部被淘汰出局。
全国工商联纸业商会宣传调研部主任周在峰认为，就市场而言，2007年全国各地加大了淘汰落后造纸产能的力度，关停了大量的小造纸和草浆生产线。根据统计，2007年全国共有25个省、市、自治区，2018家造纸企业被列入落后产能淘汰名单，共计410万吨落后造纸产能应予淘汰。这一数字占全国造纸总产量的5.3％。产量的大幅减少，新的产能一时不能投放市场，出现了用纸企业有钱买不到货的情况。市场供求发生变化，必然促使价格上涨。
当记者采访很多纸业上市公司后，他们都在说一个词——产能。许多企业普遍反应产能不足，因此为了提高竞争力，各大造纸厂争相把扩大产能作为首要目标。
主流媒体的舆论监督应当强化
范以锦/《同舟共进》/2008年第6期
传统强势主流媒体在舆论监督中的缺位，或沦落为新媒体的配角、追随者，丧失的是它的最可贵的权威性和战斗品格。网上有真实也有谎言。传统媒体为何不能积极介入舆论监督，将“真实”的发布权更多地掌握在自己手中以避免谎言的流行？
其实，业界都明白，不是新闻从业人员不想搞舆论监督，也不是国家高层不同意搞。有哪个文件说过不让媒体批评呢?相反许多文件都强调加强舆论监督。现实中，也有像仇和、王金山这样一些欢迎媒体批评的官员。问题在于支持舆论监督的人太少了，一些人思想观念扭曲，使媒体的舆论监督不能及时到位。
现在，一些官员习惯将舆论监督称为“负面报道”，认为搞批评报道既有损形象又影响社会稳定。这种观念作祟，当然无法积极推动舆论监督，甚至想办法去“化解”或压制。有些地方明确对新闻单位提出，批评报道不准放到第一版，有的甚至提出本地报纸要宣传光明面，不搞批评报道；对上级党委办的报纸或其他外来报纸，则以加强管理为名，要求相关部门封锁“负面消息”、“加强公关”等等，千方百计抵制批评报道。
舆论监督真的是影响稳定的“负面报道”吗？舆论监督对端正党风、匡正时弊、严肃法纪的重要意义不言而喻；党中央在反腐败斗争中重视和发挥舆论监督的作用，更是不言而喻。将这一非常积极和正面的报道，扣上“负面报道”的帽子，令人感到不可思议。
主流媒体批评报道弱化的状况应当改变！
学习时报：仍应力戒形式主义
学习时报/2008-7-28
按：中央党校《学习时报》在7月28日头版刊发“本报评论员吉力”关于新闻改革的第三篇评论《仍应力戒形式主义》，全文如下。
胡锦涛总书记在考察人民日报社时的讲话，要求增强舆论引导的针对性和实效性，提高舆论引导能力。落实这一要求，需要从多方面着力，集中纠正、克服、戒除形式主义。形式主义是“针对性和实效性”的反面，是总书记提出“增强针对性和实效性”所针对的问题，是如果不能有针对性地痛下药石就难见实效的顽症痼疾。
不必再一段段地列举一代代领导人关于这个问题的谆谆讲话，以论证克服形式主义的重要性，这个重要性实在已经不言而喻，因为形式主义早已使人不耐。有针对性地来看，在宣传工作中，也和在其它方面的工作中一样，现在仍需力戒的形式主义之突出表现有三，一曰空话，一曰套话，一曰仪式化。三者合一，名曰形式主义。
空话没有意义，但不少空话反复说，又成了似乎不能不说的套话。有些套话，本来是有意义的，但千篇一律，照搬照套，又成了没有意义的空话。甚至有些话，本来不是空话套话，而是很重要的话，但其内容、意义却被形式主义的劣质宣传消解掉了，被当成了空话套话来说了。空话套话总是“政治正确”，因而能自动繁衍，有很强的传染性。明知是空话套话，但别人都说，你不说；别的会上都说，你的会上不说；别的文章都说，你的文章不说，你可能就怕“政治不正确”，何况讲空话套话不仅政治上保险，而且省心省力，更何况其妙不可言之处还在于可以用“政治正确”的堂皇冠冕来藏头脑空虚之拙——大家说的都是空话套话，还分得出什么智愚贤不肖？
空话套话多了，一定导致工作的仪式化，使种种本应有针对性和实效性的宣传、教育、学习的方式、方法、活动等等沦为徒有其表的仪式。仪式化是形式主义的典型表现，又叫“走过场”，或叫“表面文章”，但因为有很隆重的官式排场和礼仪在，所以就成了非同小可的“走过场”和“官样文章”。仪式化倾向也有自我强化、自动蔓延的特点，其理正与空话套话的蔓延一样。因此，有些做法即便本来是好的，但久而久之，不知不觉也成了大家各依规定角色行礼如仪的空洞仪式了。仪式化是工作的空壳化，造成工作的空转，毫无实效而糜费公帑，其蔓延很值得上上下下各级领导机关和领导干部警觉起来。事实上，现在一些工作流于仪式化的问题并非只是哪一个领域、哪一个部门有，而是不少方面的工作中都有；并非只是地方有，而是地方和中央机关都有，有的甚至是上行下效而来的。
空话套话仪式化之类的形式主义，毫无用处，徒增人们的反感，这其实是尽人皆知的，为什么不能克服呢？原因在于缺乏真正的责任意识。一切形式主义都是对工作的敷衍塞责，尽管在形式上郑重其事，也不过是郑重其事地敷衍塞责。如果真有对党和人民高度负责的精神，那会有多少有针对性的真话要说，有多少有实效性的实事要办，哪里还有余暇或余兴搞那些像煞有介事的形式主义？除了缺乏责任意识，缺乏担当责任的能力也是形式主义的一个原因。有的同志并非根本就不想对工作负责，也想负责，但水平和能力不足。试想，如果马克思主义的理论水平高一点，对中国特色社会主义的理解深一点，文化素养、学养好一点，自然就会在工作中有更清晰的方向感，更能抓住要领，也就不屑于搞形式主义的那一套东西了。反之，如果这些方面不足，在工作中就一定会缺少方向感，就不会真正知道该做什么、怎样做，虽有如临如履的“责任意识”，但不太清楚真正的责任所在，怎样才是真正的担当责任，于是就很容易把工作变成对规定角色、规定动作的简单模仿，从而不可避免地落入形式主义的窠臼，虽然辛辛苦苦，也只是一种辛辛苦苦的敷衍塞责。
在汶川地震后的抗震救灾中，从中央到地方、基层，各级干部奋战实干，没有空话套话仪式化，新闻报道和舆论宣传既充足及时又真实感人，没有空话套话仪式化，效果是何等好啊。在这种特殊紧急的局势中，显然谁都明白，空话套话仪式化一类的形式主义，不仅是完全不中用的累赘，而且是要误大事的。这是紧急事态以其无可置疑的方式揭示了形式主义的一贯无用和危害，适足引起我们的深思。我们应当由此出发，举一反三，把这一次新闻报道和舆论宣传的可贵做法制度化、普及化、常态化。对这一点，现在党内外都有殷切的期待。而在抗震救灾中取得的经验亦足以表明，不辜负这种期待是完全能够做到的。有些改革，要说难，是很难，要说不难，其实也就在一振作间。
不敢写的政治禁忌还有多少
南方日报/2008-7-25
回望改革开放三十年,1992年小平南巡一定是不能回避的关键内容。那年春天,邓小平再一次到南方视察并发表谈话。3月26日,《深圳特区报》发表了长篇报道《东方风来满眼春——邓小平同志在深圳纪实》,在国内外引起强烈反响。但作者陈锡添最近却坦言这篇文章有一个“最遗憾的地方”,那就是没有把小平同志的两句重要讲话刊登出来。
这两句重要讲话,一句是“不要搞政治运动,不要搞形式主义,领导头脑要清醒,不要影响工作”；另一句是“年纪大了,要自觉下来,否则容易犯错误。像我这样年纪老了,记忆力差,讲话又口吃,所以我们这些老人应该下来,全心全意扶持年轻人上去”。两句话都与政治生态有关,前者是反对动辄以各种各样的政治名义搞运动,这是邓小平站在历史高度做出的经验总结:过去的反右倾、大跃进、人民公社化、反走资派、反击右倾翻案风等等政治运动均付出了惨痛的历史代价,有的运动纵使在当时看起来卓有成效,可是放在大历史的背景再来反观,却是失败的。政治运动由于带有强烈的领导人个人色彩,属于自上而下的意识整顿,难免失之偏颇,毕竟,谁也不是每次皆能看破历史、看准历史的圣人。
后一句话则是反对老人政治,这在当时尚存在中顾委及各省区顾委的情况下,难免也属于政治禁忌。但政治禁忌从总设计师的口里说出来,却正可以起到化解政治禁忌的作用。陈锡添今天讲“最遗憾”,但无论在当时还是在现在,涉及到一些政治禁忌的话题或话语并不是想写就能写出来的。文字在许多时候都不得不服从于大的政治环境和人们以为约定俗成的一些所谓的禁忌。可是某些已经不合时宜的政治禁忌终归是需要改革等等来打破的,如果大家都忌讳言说,都不敢打破,政治禁忌岂非要一直存续下去,及至于变成“皇帝的新衣”?
有些政治禁忌是属于时代的产物,此时的禁忌不一定是彼时的禁忌。比如说在以阶级斗争为纲的年代,谈市场经济、谈价值规律那就是走资本主义道路,是“大毒草”。新中国经济学领军人物顾准先生、孙冶方先生早在上世纪50年代就开始讲价值规律和市场经济,结果被下放劳动,身陷囹圄,顾准先生甚至还付出了生命的代价。可见,说真话,说出真话,说出与历史发展趋势相一致的真话,并非那么容易。这样的例子还有很多,如马寅初先生的人口论,当时被批判得一塌糊涂,后来却成为计划生育这一国策的理论来源。
反观改革开放三十年,在一定意义上其实可以断语,开放的过程就是打破一些传统政治禁忌的过程。这些禁忌有些是邓小平和他的战友们亲自动手打破的,典型的如小平同志提出的“不管黑猫白猫,抓住老鼠就算好猫”的“猫论”,任仲夷同志提出的“排污不排外”,“对外更加开放、对内更加放宽、对下更加放权”等等论述,这些都起到了打破悬绕在人们头上的一些政治禁忌,从而加快改革开放步伐的作用；有些则是市场经济的发展自下而上自发打破的。在三十年的改革过程中,有些禁忌是来了又走,走了又来,循环往复,有些禁忌则又是新生的。再以解放思想而论,无论在哪个历史阶段,既然谈解放思想,那就一定是存在一部分不解放的思想,这些不解放的思想有的就属于那些循环往复的顽固派,有的则是新的政治禁忌。好在,现在是一个越来越开放的年代,政治禁忌相对于以前是越来越少了,言说也越来越自由了。这正是改革的功效所在,如果还停留在以政治禁忌来行整肃之道的时代,这个时代也足以堪忧了。
陈锡添当年没能把小平同志的两句话发表出来,但愿以后这样的“最遗憾”少点发生,最好不发生。
报忧远比报喜重要
博客中国/2008-7-28
按：本文作者为著名经济学家汪丁丁。
正面的消息和负面的消息，哪一类更受欢迎？在这个世界里，由于乐观态度相对于悲观态度而言的遗传学优势，生存到今天的人类成员当中很少有人喜欢负面的甚于正面的，虽然，人类更需要的，是乐观且同时喜欢负面消息甚于正面消息的心态。与此相比，我承认我的心态很奇特，我悲观但喜欢正面消息甚于负面消息，这让我很可能属于一个最难以生存的人类的子集。
为什么负面消息的价值往往超过了正面消息呢？这需要一些关于“演化认识论”的探讨。从未知解释已知的过程，是科学知识演化的过程，也是人类在严酷生存环境内不断获得生存机会的过程。注意，演化有时“进”，有时“退”，通常我们甚至无从判断我们是正在进步还是在退步，这一点对知识论和关于统计误差的经济学尤其重要。
我喜欢波普提出的科学方法论——证伪主义（也译作“否证主义”），这一方法意味着我们可以“大胆地”提出以“全称命题”为形式的假设，然后“小心地”寻求验证——胡适先生谓之“大胆假设，小心求证。”例如，全程命题“每一只天鹅都是白的”，被检验了N次都成立，直到有一天，塔勒布在新著《黑天鹅》第一段里写道，直到有一天，人们在澳大利亚看到了黑天鹅，这一命题被证伪，在第N+1次观察中。科学知识以及人类知识，是以一系列可被证伪的全称命题形式的假设建构起来的，换句话说，我们是通过一系列负面的（否证性的）事实接近真相的。对波普而言，这也就意味着科学的开放性和思维的批判性。
在社会科学领域，更常见的情形是同时存在许多令人信服的从而相互竞争的假设。例如，H1——当母亲教育水平上升时生育率就下降，H2——当生育控制技术普及时生育率就下降，H3——当人均收入水平上升时生育率就下降，H4——当死亡率下降时生育率就下降，H5——当家庭规模减小时生育率就下降……更复杂的情形是假设中的被解释变量（此处是生育率）对解释变量的反作用，从而构成许多可能的循环因果链条。这类情形，构成一种复杂系统。
大量的行为经济学实验表明，在包含不确定性的决策过程中，我们关于收益与损失的权衡通常是在某些心理框架（心理参照系）内进行的，并且当这些框架改变时，决策往往随之改变，即所谓“框架效应”。它们之所以被称为“框架”，是因为它们的改变不会改变决策所依赖的信息。一个不是最恰当的例子是这样的：情形A，某雇主以月薪1000元长期雇佣10名工人，当他得知本地出现了许多与他的工人资历和能力相等的待业人员时，他要求这10名工人自愿减薪10%；情形B，某雇主长期雇佣10名工人，他每月支付每名工人900元工资外加100元奖金。当他得知本地出现了许多与他的工人资历和能力相等的待业人员时，他取消了受雇工人的奖金。在样本超过200个的问卷调查中，大部分受试者认为情形A的不公平程度不可接受，同时，大部分受试者认为情形B的不公平程度是可接受的。
我们的决策框架通常是长期演化形成的，它们的功能是帮助我们迅速计算损益。实验表明，假如这些框架改变为另外的框架，受试者们计算损益的时间将会显著延长，因为信息在改变了的框架内的可达性显著降低。换句话说，那些不采用这些框架的人，很可能早已在生存竞争中被淘汰了。所以，我们日常行为的绝大部分都不需要有意识的理性计算。哈耶克认为，这些日常行为主要依赖于无意识的确信系统。这就是框架的作用，由它们提供的最具可达性的关于环境的信息让我们能够形成一些无意识确信系统，由此而有“预期”——对即将发生的最可能事件的期待。
凡是违背预期的事件，从统计学角度看，就是负面的。这些负面事件否证我们头脑里长期的或无意识的确信而形成的预期，迫使我们修正自己的行为甚至迫使我们通过学习不同的权衡方式从而修正既有的决策框架。例如，若前述问卷涉及的情形A成为市场经济企业行为的通例，则长期而言，受试者或将普遍接受A所蕴含的不公平程度。
但我们天性懒惰，务求思维和行动之省力，凡违背预期的事件，我们都认为很麻烦。这一点，在官僚化的决策体系内尤其明显。所以，我们和我们的官僚化的决策体系，不喜欢负面信息，因为这会增加许多麻烦，有时是激烈的麻烦。
负面信息不让我们喜爱，却是我们的理性不能够排斥的。事实上，人类历史总是由一些负面信息推动的。假如一切信息都是正面的，那么，凡已经确立的信念就根本不可能被修正，于是社会根本不可能有所变化，历史从而是死的，它应停滞在它的开端处。
报忧远比报喜重要，因为“忧”包含的，是负面信息，它使我们紧张不安并且准备修正早已确立的信念，从而它推动历史前进，尤其是当我们所处的系统被我们称为复杂系统的时候。
“公仆”这个概念值得商榷
北京日报/2008-7-28
按：本文作者陈少峰为北京大学文化产业研究院副院长。
什么是先进的文化？我个人的理解，先进有两个角度：一个角度是说，跟落伍的对比，比如说比较迷信、比较崇尚暴力的文化，还有就是过于理想化的文化。其实文化当中过于理想化或者急功近利，都是不好的文化；另外一个角度，所谓的先进文化是因时而异的。也就是说，今天的文化假如跟社会发展正好相吻合了，我觉得这就是一个先进的文化。
我认为文化定位要转变过去的一些概念。
如“公仆”这个概念就值得考虑。我觉得，公务员就叫公务员或者叫官员，就可以了，官员是社会当中的一种职业。现在的社会主义是更讲究平等了，我觉得公仆一方面概念不准确，另一方面也没有反映真实。它容易误导，一个误导就是说别人对你可能要求太高，另一个误导是假如公务员的薪水在社会当中比较高的话，那人们会觉得这个公仆比我这主人拿得还多。我认为，公务员就是一个社会的精英，应该比社会平均的工资拿得多一点，我觉得这个才是正确的。另外一个，我们既要让官员作贡献，但是也要有激励，不能光说官员就应该多为人民服务，你也应多给他一点报酬，这是公平的。我们的文化当中，应该鼓励一种公平的文化。这是先进文化当中很重要的一个方面。在这里，我是把公务员作为一个例子来讲。
我们过去追求“理想主义”，现在我给加一个限定词，叫作“务实的理想主义”。我觉得我们应该有理想，但是要务实的理想，而不是说理想越高越好。其实理想最主要的是能够激发我们的斗志，如果理想不能激发我们的斗志，就等于太远了，大家够不着，从文化的角度上来说，我觉得就很难说那是个好文化。
我们讲“和谐”应是“和而不同”，就是大家都有个性有差异，然后结合在一起，这叫作和谐。和谐文化有两个要素：第一，凡是原则性的东西要统一，凡是非原则性的东西要包容。比如说我们的文化政策要统一，这是一个原则。主流价值要统一，但是每个人的看法不一样。有人说这低俗，有人说这很好，我认为对此没必要统一。也就是说，和谐当中实际上要讲究这种包容性。和谐是要强调包容性，不是要强调统一性，要丰富而不是单一，这点很重要。普遍的理想或者是人性当中所需要的共同价值，这个是在抽象的意义上讲的。这个普遍的价值在不同的时代，人们的认识是不一样的。第二，我们要去思考，当今世界人们比较公认的价值是什么。那我们就要跟大家对应，不一定接受，但是也要对应，不能够说“我反对它”。
过去有一句话叫“凡是敌人赞成的，我们都要反对”。其实敌人跟我们之间的差别，只在于某一些方面的差别，不是所有的差别。我们社会主义只在重大的事情上有差别，在其他方面都没有差别，就是关键性的东西要分明。比如说一个坏人，除了作恶以外，剩下的东西是不是跟我们全都一样？这道理就很清楚。任何一个人，任何一种社会，都要过好日子。再比如，今天反歧视肯定是一个世界的普遍价值，不管是对女人歧视，还是对肤色歧视。
华为公司基本法
按：华为基本法最后一条中规定，“华为基本法是华为公司宏观管理的指导原则，是处理公司发展中重大关系的对立统一的度，其目的之一是培养领袖。高、中级干部必须认真学习基本法，领会其精神实质，掌握其思想方法。”2006年以来，有些媒体报道“华为要抛弃华为基本法”。但更多的人认为，不会“抛弃”。华为基本法也规定，每10年修改一次。从1998年3月正式颁布至今已10年，华为对基本法的某些条款进行修改是正常的，但这种变动只能是对基本法精神的传承，而不是否定。华为内刊《华为人》以及任正非最近的一些内部讲话都与基本法息息相通，可见“抛弃”之说并不成立。
第一章 公司的宗旨
一、核心价值观
（追求）
第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
（员工）
第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
（技术）
第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。
（精神）
第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。
（利益）
第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
（文化）
第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。
（社会责任）
第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
二、基本目标
（质量）
第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。
（人力资本）
第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
（核心技术）
第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。
（利润）
第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。
三、公司的成长
（成长领域）
第十二条 我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。
只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。
（成长的牵引）
第十三条 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。
（成长速度）
第十四条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。
（成长管理）
第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。
四、价值的分配
（价值创造）
第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
（知识资本化）
第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。
我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
（价值分配形式）
第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
（价值分配原则）
第十九条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。
按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。
（价值分配的合理性）
第二十条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。
第二章 基本经营政策
一、经营重心
（经营方向）
第二十一条 我们中短期经营方向集中在通信产品的技术与质量上，重点突破、系统领先，摆脱在低层次市场上角逐的被动局面，同时发展相关信息产品。公司优先选择资源共享的项目，产品或事业领域多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资金。
我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。选择大市场仍然是我们今后产业选择的基本原则。但是，成功并不总是一位引导我们走向未来的可靠向导。我们要严格控制进入新的领域。
对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转化为顾客需要的产品。
（经营模式）
第二十二条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。
在设计中构建技术、质量、成本和服务优势，是我们竞争力的基础。日本产品的低成本，德国产品的稳定性，美国产品的先进性，是我们赶超的基准。
（资源配置）
第二十三条 我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。
在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
（战略联盟）
第二十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多种外部合作形式。
（服务网络）
第二十五条 华为向顾客提供产品的终生服务承诺。
我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就是我们生存与发展的最根本的利益所在。
我们要以服务来定队伍建设的宗旨，以顾客满意度作为衡量一切工作的准绳。
二、研究与开发
（研究开发政策）
第二十六条 顾客价值观的演变趋势引导着我们的产品方向。
我们的产品开发遵循在自主开发的基础上广泛开放合作的原则。在选择研究开发项目时，敢于打破常规，走别人没有走过的路。我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争性的理性选择程序，确保开发过程的成功。
我们保证按销售额的10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。
（研究开发系统）
第二十七条 我们要建立互相平行、符合大公司战略的三大研究系统，即产品发展战略规划研究系统，产品研究开发系统，以及产品中间试验系统。随着公司的发展，我们还会在国内外具有人才和资源优势的地区，建立分支研究机构。
在相关的基础技术领域中，不断地按“窄频带、高振幅”的要求，培养一批基础技术尖子。在产品开发方面，培养一批跨领域的系统集成带头人。把基础技术研究作为研究开发人员循环流程的一个环节。
没有基础技术研究的深度，就没有系统集成的高水准；没有市场和系统集成的牵引，基础技术研究就会偏离正确的方向。
（中间试验）
第二十八条 我们十分重视新产品、新器件和新工艺的品质论证及测试方法研究。要建立一个装备精良、测试手段先进、由众多“宽频带、高振幅”的优秀工程专家组成的产品中间试验中心。为了使我们中间试验的人才和装备水平居世界领先地位，我们在全世界只建立一个这样的大型中心。要经过集中的严格筛选过滤新产品和新器件，通过不断的品质论证提高产品的可靠性，持续不断地进行容差设计试验和改进工艺降低产品成本，加快技术开发成果的商品化进程。
三、市场营销
（市场地位）
第二十九条 华为的市场定位是业界最佳设备供应商。
市场地位是市场营销的核心目标。我们不满足于总体销售额的增长，我们必须清楚公司的每一种主导产品的市场份额是多大，应该达到多大。特别是新产品、新兴市场的市场份额和销售份额更为重要。品牌、营销网络、服务和市场份额是支撑市场地位的关键要素。
（市场拓展）
第三十条 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场营销的重点。我们既要抓住新兴产品市场的快速渗透和扩展，也要奋力推进成熟产品在传统市场与新兴市场上的扩张，形成绝对优势的市场地位。
作为网络设备供应商，市场战略的要点是获取竞争优势，控制市场主导权的关键。市场拓展是公司的一种整体运作，我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，不断提高公司整体响应能力。
（营销网络）
第三十一条 营销系统的构架是按对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网络。
（营销队伍建设）
第三十二条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的销售工程师与营销管理者队伍，重视发现和培养战略营销管理人才和国际营销人才。我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。
（资源共享）
第三十三条 市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销队伍必须得到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。因此营销部门必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配置与共享。
四、生产方式
（生产战略）
第三十四条 我们的生产战略是在超大规模销售的基础上建立敏捷生产体系。因地制宜地采用世界上先进的制造技术和管理方法，坚持永无止境的改进，不断提高质量，降低成本，缩短交货期和增强制造柔性，使公司的制造水平和生产管理水平达到世界级大公司的基准。
（生产布局）
第三十五条 顺应公司事业领域多元化和经营地域国际化的趋势，我们将按照规模经济原则、比较成本原则和贴近顾客原则，集中制造关键基础部件和分散组装最终产品，在全国和世界范围内合理规划生产布局，优化供应链。
五、理财与投资
（筹资战略）
第三十六条 我们努力使筹资方式多样化，继续稳健地推行负债经营。开辟资金来源，控制资金成本，加快资金周转，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。
（投资战略）
第三十七条 我们中短期的投资战略仍坚持产品投资为主，以期最大限度地集中资源，迅速增强公司的技术实力、市场地位和管理能力。我们在制定重大投资决策时，不一定追逐今天的高利润项目，同时要关注有巨大潜力的新兴市场和新产品的成长机会。我们不从事任何分散公司资源和高层管理精力的非相关多元化经营。
（资本经营）
第三十八条 我们在产品领域经营成功的基础上探索资本经营，利用产权机制更大规模地调动资源。实践表明，实现这种转变取决于我们的技术实力、营销实力、管理实力和时机。外延的扩张依赖于内涵的做实，机会的捕捉取决于事先的准备。
资本知识化是加速资本经营良性循环的关键。我们在进行资本扩充时，重点要选择那些有技术、有市场，以及与我们有互补性的战略伙伴，其次才是金融资本。
资本经营和外部扩张，应当有利于潜力的增长，有利于效益的增长，有利于公司组织和文化的统一性。公司的上市应当有利于巩固我们已经形成的价值分配制度的基础。
第三章 基本组织政策
一、基本原则
（组织建立的方针）
第三十九条 华为组织的建立和健全，必须：
1、有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。
2、有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。
3、有利于提高协作的效率，降低管理成本。
4、有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。
5、有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。
（组织结构的建立原则）
第四十条 华为将始终是一个整体。这要求我们在任何涉及华为标识的合作形式中保持控制权。
战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业生长点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。组织结构在一定时期内的相对稳定，是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。
（职务的设立原则）
第四十一条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标所必须从事的一项经常性工作为基础。职务的范围应设计得足够大，以强化责任、减少协调和提高任职的挑战性与成就感。
设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格应作出明确规定。
(管理者的职责）
第四十二条 管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。
（组织的扩张）
第四十三条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。组织的扩张要抓住机遇，而我们能否抓住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能力。当依靠组织的扩张不能有效地提高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。
二、组织结构
（基本组织结构）
第四十四条 公司的基本组织结构将是一种二维结构：按战略性事业划分的事业部和按地区划分的地区公司。事业部在公司规定的经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职责；地区公司在公司规定的区域市场内有效利用公司的资源开展经营。事业部和地区公司均为利润中心，承担实际利润责任。
（主体结构）
第四十五条 职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。对于以提高效率和加强控制为主要目标的业务活动领域，一般也应按此原则划分部门。
公司的管理资源、研究资源、中试资源、认证资源、生产管理资源、市场资源、财政资源、人力资源和信息资源……是公司的公共资源。为了提高公共资源的效率，必须进行审计。按职能专业化原则组织相应的部门，形成公司组织结构的主体。
（事业部）
第四十六条 对象专业化原则是建立新事业部门的基本原则。
事业部的划分原则可以是以下两种原则之一，即产品领域原则和工艺过程原则。按产品领域原则建立的事业部是扩张型事业部，按工艺过程原则建立的事业部是服务型事业部。
扩张型事业部是利润中心，实行集中政策，分权经营。应在控制有效的原则下，使之具备开展独立经营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。
对于具有相对独立的市场，经营已达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的产品或业务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。
（地区公司）
第四十七条 地区公司是按地区划分的、全资或由总公司控股的、具有法人资格的子公司。地区公司在规定的区域市场和事业领域内，充分运用公司分派的资源和尽量调动公司的公共资源寻求发展，对利润承担全部责任。在地区公司负责的区域市场中，总公司及各事业部不与之进行相同事业的竞争。各事业部如有拓展业务的需要，可采取会同或支持地区公司的方式进行。
（矩阵结构的演进）
第四十八条 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就在组织上形成了矩阵结构。
公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动态演进过程。不打破原有的平衡，就不能抓住机会，快速发展；不建立新的平衡，就会给公司组织运作造成长期的不确定性，削弱责任建立的基础。
为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的不确定性和提高组织的效率，我们必须在以下几方面加强管理的力度：
1、建立有效的高层管理组织。
2、实行充分授权，加强监督。
3、加强计划的统一性和权威性。
4、完善考核体系。
5、培育团队精神。
（求助网络）
第四十九条 我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作方式，以激活整个组织，最大限度地利用和共享资源。我们既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通，又要对逆向和横向的求助系统作出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员工，能够及时得到组织的支援，为组织目标作出与众不同的贡献。
（组织的层次）
第五十条 我们的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。
三、高层管理组织
（高层管理组织）
第五十一条 高层管理组织的基本结构为三部分：公司执行委员会、高层管理委员会与公司职能部门。
公司的高层管理委员会有：战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会。
（高层管理职责）
第五十二条 公司执行委员会负责确定公司未来的使命、战略与目标，对公司重大问题进行决策，确保公司可持续成长。
高层管理委员会是由资深人员组成的咨询机构。负责拟制战略规划和基本政策，审议预算和重大投资项目，以及审核规划、基本政策和预算的执行结果。审议结果由总裁办公会议批准执行。
公司职能部门代表公司总裁对公司公共资源进行管理，对各事业部、子公司、业务部门进行指导和监控。公司职能部门应归口设立，以尽量避免多头领导现象。
高层管理任务应以项目形式予以落实。高层管理项目完成后，形成具体工作和制度，并入某职能部门的职责。
（决策制度）
第五十三条 我们遵循民主决策，权威管理的原则。
高层重大决策需经高层管理委员会充分讨论。决策的依据是公司的宗旨、目标和基本政策；决策的原则是，从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。一经形成决议，就要实行权威管理。
高层委员会集体决策以及部门首长负责制下的办公会议制度，是实行高层民主决策的重要措施。我们的方针是，放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层执行，使责任落在实处。
各部门首长隶属于各个专业委员会，这些委员会议事而不管事，对形成的决议有监督权，以防止一长制中的片面性。各部门首长的日常管理决策，应遵循部门首长办公会确定的原则，对决策后果承担个人责任。各级首长办公会的讨论结果，以会议纪要的方式向上级呈报。报告上必须有三分之二以上的正式成员签名，报告中要特别注明讨论过程中的不同意见。
公司总裁有最后的决策权，在行使这项权力时，要充分听取意见。
（高层管理者行为准则）
第五十四条 高层管理者应当做到：
1、保持强烈的进取精神和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。
2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。
3、倾听不同意见，团结一切可以团结的人。
4、加强政治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。
5、不断学习。
第四章 基本人力资源政策
一、人力资源管理准则
（基本目的）
第五十五条 华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）
第五十六条 华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）
第五十七条 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）
第五十八条 华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）
第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）
第六十条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）
第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）
第六十二条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
二、员工的义务和权利
（员工的义务）
第六十三条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。
每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。
员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。
员工必须保守公司的秘密。
（员工的权利）
第六十四条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。
员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说明。
员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。
员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。
员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。
三、考核与评价
（基本假设）
第六十五条 华为员工考评体系的建立依据下述假设：
1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
（考评方式）
第六十六条 建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。
员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。
在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。
四、人力资源管理的主要规范
（招聘与录用）
第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。
（解聘与辞退）
第六十八条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。
（报酬与待遇）
第六十九条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。
工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。
我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
（自动降薪）
第七十条 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
（晋升与降格）
第七十一条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。
（职务轮换与专长培养）
第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
（人力资源开发与培训）
第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。
为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。
第五章 基本控制政策
一、管理控制方针
（方针）
第七十四条 通过建立健全管理控制系统和必要的制度，确保公司战略、政策和文化的统一性。在此基础上对各级主管充分授权，造成一种既有目标牵引和利益驱动，又有程序可依和制度保证的活跃、高效和稳定的局面。
（目标）
第七十五条 公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是：建立健全预算控制体系、成本控制体系、质量管理和保证体系、业务流程体系、审计监控体系、文档体系以及项目管理系统，对关系公司生存与发展的重要领域，实行有效的控制，建立起大公司的规范运作模式。
（原则）
第七十六条 公司的管理控制遵循下述原则：
分层原则。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。
例外原则。凡具有重复性质的例常工作，都应制订出规则和程序，授权下级处理。上级主要控制例外事件。
分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制；对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。
成果导向原则。管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司整体利益最大化的要求进行决策。
公司坚决主张强化管理控制。同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控制系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采取积极负责的行动。
经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生的失败不应受到指责。
（持续改进）
第七十七条 部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。
公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标。绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。只要我们持续地改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。
二、质量管理和质量保证体系
(质量形成）
第七十八条 优越的性能和可靠的质量是产品竞争力的关键。我们认为质量形成于产品寿命周期的全过程，包括研究设计、中试、制造、分销、服务和使用的全过程。因此，必须使产品寿命周期全过程中影响产品质量的各种因素，始终处于受控状态；必须实行全流程的、全员参加的全面质量管理，使公司有能力持续提供符合质量标准和顾客满意的产品。
我们的质量方针是：
1、树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。
2、在产品设计中构建质量。
3、依合同规格生产。
4、使用合格供应商。
5、提供安全的工作环境。
6、质量系统符合ISO－9001的要求。
（质量目标）
第七十九条 我们的质量目标是：
1、技术上保持与世� | 
