摘要：　　进入融媒时代后，融媒队伍的管理面临着哪些新的问题？管理者的思路需要进行怎样的调整？

　　主持人：黄馨茹

　　嘉  宾：朱建华  长江日报报业集团长江财经传媒研究院主编

　　伍静妍  南方都市报融媒体编辑部副主任

　　杨  珂  齐鲁晚报副总编辑

　　主持人的话：进入融媒时代后，纸媒的采编环节发生了颠覆式的变化，身处采编流程中的媒体人也在不断学习着各种各样的新技术。融媒队伍的管理者也面临着心理和技能上的转型：在传播速度更快、传播范围更广的媒体环境中，管理者应如何对传播做出准确判断？在从纸媒到全媒的升级换代中，管理者应避免走入哪些误区？面对队伍中的90后、95后年轻人，管理者又该如何加以引导，实现良性沟通？请看本期茶座嘉宾的观点。

　　融媒时代的好传播，考验的不只是判断

　　朱建华

　　2019年10月，第七届世界军人运动会在武汉举行。为了做好这次报道，长江日报报业集团内部打破部门界限，成立了若干个报道组，每个组负责盯一些场馆及比赛项目。在融媒时代，大型活动的报道考验着每一个采编人员，也考验着融媒队伍的管理者。

　　与纸媒时代相比，融媒时代的工作流程发生了很大的变化，于管理者而言，及时准确做出判断很关键。比如，军运会男子4×200米自由泳接力比赛中，一名选手“抢跳”，其他选手被“带偏”，集体跳入水中。直到200米游完，中国选手汪顺气喘吁吁出水，才发现异常。而在随后的比赛中，汪顺、刘绍峰、何峻毅、季新杰以7分13秒35的成绩破赛会纪录夺冠。现场情况都通过央视的直播传递了出去，作为东道主媒体，报不报？如果报，又该怎么报？对于“抢跳”这个小插曲，报道小组的管理者没能及时做出准确判断和决策，是军运会报道留下的遗憾之一。当时，有记者在微信群内提到了相关情况，但出于报道可能引起对赛事组织方负面评论的担心，记者最终没有报道。可是，第二天，《多游200米还破纪录夺冠，全网都在心疼他》的报道在网上广泛传播，证明管理者之前的担心完全是多余的。

　　传统的报业时代，内容生产周期按天计算，节奏没有那么快。移动互联网时代，尤其是从移动优先转向全面移动化之后，很多热点来得快去得也快。这时，管理者如果不能及时做出准确判断，媒体可能就会与热点擦肩而过。而能不能准确做出判断，很多时候取决于管理者的认识、积累和度的把握。

　　除了要做出准确的判断外，融媒队伍的管理者还要具有借助第二落点创造新的传播热点的能力。10月18日晚，军运会开幕式让世界震撼。临近开幕式结束的时候，一名穿着吉祥物“兵兵”表演服的表演者不慎摔倒，吉祥物头套也掉落，表演者立马爬起来，戴上头套继续舞蹈。当晚，人民日报微博发了这个小视频，“#吉祥物头套掉了#”的微博话题点击量接近1亿。长江日报在人民日报微博的基础上则又进了一步：10月20日，7名“兵兵”做客长江日报军运直播间，其中1名是当时头套掉了的表演者李学超。长江日报“#开幕式掉头套的兵兵来了#”的微博话题，创下了1.9亿的点击量。这是通过第二落点创造的新的传播热点。长江日报不仅跟上了热点，而且制造了新的热点，从“#吉祥物头套掉了#”到“#开幕式掉头套的兵兵来了#”，是一次提升。

　　没有传播，一切都无从谈起。传统的报业时代，媒体的影响更多地是建立在发行量之上，而在融媒时代，媒体的影响更多要靠点击量来体现，虽然不能唯点击量，但没有点击量的媒体很难说是有影响的媒体。这就要求融媒队伍的管理者带队时，在内容的策划与生产方面，要么能跟上热点，要么能制造热点。面对热点，管理者要能够迅速决策，拿出策划，带领团队协作执行到位，让生产的内容成为新的传播热点，这考验着管理者的脚力、眼力、脑力、笔力。

　　另外，在融媒采编的实践中，管理者还要重视各环节的配合。纸媒时代，一个记者打单独斗就能撑起一方天地。而在融媒时代，记者成了全媒体的内容生产者，既要写文字，还要拍照片和视频。在全面移动化的征程上，管理者要具有“眼观六路、耳听八方”的能力，重视前方与后方、记者与编辑之间的紧密配合，因为很多爆款都是多个环节之间紧密配合的结果。

　　拥抱融媒，管理者不能只会说“NO”

　　伍静妍

　　从2015年开始，我先后在移动客户端、两微、音视频等新媒体项目中打拼。从我这几年的体验来看，传统媒体人要打造新媒体队伍、带领新媒体队伍，要有开创的精神、包容达观的心态，这样才能激活年轻队伍无限的潜力。

　　过去，纸媒的队伍对于KPI的考核基本是围绕文本、标题、同行业的传播、社会美誉度等几个维度。这些指标大多数以主观的评价为主，缺乏量化的数据。新媒体时代，新媒体从业人员的KPI考核，在用户的传播效率、传播量、社会影响等几个维度，都有了数据化的支撑，这就是我们提得比较多的“转评赞”。在这个基础上，我们再运用其他多元化的评价加权得出绩效结果。

　　考核上，数据的突出位置，其实和工作链条上的每一个环节都密切相关。过去，记者完成自己稿件的写作，后面几乎就没什么事情了。但是现在新媒体作品的包装和分发，缺一不可，分发语怎么写，分发卡在哪个时间节点，都会极大地影响数据与实际效能。

　　我们还记得，纸媒时代采编相对独立运作，记者自称“个体户”，调侃与编辑的关系是“网友”。然而，眼下这种与时间赛跑的新媒体制作中，队伍工作方式与沟通方式发生巨大的变化。比如，南都音频第一条过百万收听量的稿件是国庆前后的热点稿《微信国旗头像刷屏是怎么回事？别再@微信官方了》，这条稿件从选稿到编辑到录制，最后到完成三审和分发，只用了不到10分钟时间，这要求编辑与录音的同事高度配合，严丝合缝，才能实现全网首发，获得高流量。

　　目前南都音频每天生产约40条音频稿件，新媒体产品的运作甚至可以用流水线生产来形容，标准化、协同性结束了原来以天为周期的生产，走向以10分钟为周期的音频快讯生产。

　　新媒体队伍在工作方式上的变化，除了产品的生产特性外，团队个体年轻化也是一个重要的因素。

　　南都音频90后的新媒体从业人员占绝对多数。与90后年轻的同事，甚至95后刚毕业的大学生一起共事，管理与沟通，有几个误区要回避。

　　其一是摆架子，管理人员工作经验丰富，往往容易形成“一言堂”，新媒体的小伙伴在这种气氛之中，不敢轻易表达自己的意见，这往往让工作陷入一个信息的闭环，也容易形成思维定式。这样做出来的新媒体内容只是新瓶装旧酒。

　　举例来说，我们做的是音频的产品，曾有不少同事以为把报纸上的内容制作成音频就可以了。但我们年轻的编辑提出了一个事实：年轻用户大部分的时间是碎片化的，哪怕是3分钟，都会用在音乐和娱乐上面。我们的音频节目要抓住这些用户，必须要有核心的主题思想，要每期一环扣一环；另外，包装要新颖活泼，形式要有趣味、有互动。

　　在日常讨论中，我刻意鼓励组织中的大胆建言，有一句口头禅是：“没有谁的观点和工作方式是不能被否定或者修改的。”所以我们没有固定长时间的“例会”，只有为解决眼下问题而召开的“短会”，目标是提升沟通的效率，这是年轻同事很看重的一点。

　　还有一个误区是管理者喜欢把控“分工”大权。传统体制中管理人员往往用主导工作的分工来体现管理意志，但这在新媒体的非标准化流程中往往难以实现。就像在我们的工作中，工作的分类与流程包括了稿件的筛选、编辑、送审、录制、品控和分发。同时南都音频旗下又有多档音频节目，涉及的流程和工作类型非常多。表面上，不同流程执行细节参差，是非标准化的工作，但是出品质量要求均衡统一，也就是说生产结果标准化要求极高。在这个富有挑战性的工作规划中，管理人员只需要给出一个目标，而这个实现的路径，其实可以交由团队的成员按照年轻人的作息习惯自行规划。我看到他们的排班表时也吓了一跳，每天按不同的工序与角色，分开A、B、C、D班，对应不同的班次：他们制定了一个精细的工作流程与执行标准。

　　南都音频从2018年12月24日正式运营，不到一年的时间，旗下的节目发展到9个，用户数突破10万人次。这种跨越式的进步，与科学的生产流程关系密切。一份细致周全的工作流程表能充分调动个体能动性。而这个流程表，由于是年轻人自己碰撞出来的，他们往往能够互相补位，极少互相埋怨。

　　同时，他们的工作角色也会有更替，这让好奇心充沛的年轻人每周都有不同的心情，一定程度上能够避免职业倦怠。

　　新媒体管理人员带领团队，要看清自己的优势是“把关”与“指向”。我们从业20多年，经历过大小新闻“战役”，见证过无数的“坑”。把这些用时间沉淀下来的经验融入日常的工作规范中，是对年轻团队最好的培养。比如，在审稿过程中，标题的问题、选材的问题，我都会及时在工作群中给出修改的原因，并有意引出一些举一反三的思考。这些富有经验的技能指导，年轻人非常欢迎，队伍也能得到有效锻炼。由此可以看出，团队的前进速度与管理者培养的效率密切相关。

　　有些管理者遇事只会说“NO”，但不说个所以然，让年轻人自己揣摩以及消化提高，而事实上，新媒体发展中已经没有太多慢慢领悟的时间。

　　90后、95后进入职场时间短，欠缺与人沟通的技巧，也是管理者面临的问题。举例来说，南都音频作为一个公共支撑体系，会与报社内几乎所有部门产生高频次的沟通，有简单约稿的、有沟通选题的、有全流程录播剪辑的，年轻人与资深采编人员刚开始磨合时，麻烦不断。年轻人的锐气，表现出来的就是对自我个性感受的放大，所以往往会认为对方沟通有问题。而资深采编人员则认为年轻人阅历太少，心高气傲。

　　管理者要尽早培养年轻人工作中的换位思考意识，把小团队中的协作扩大到与其他部门的协作中去。经过打磨，目前部门小伙伴们在对外的日常沟通中多了换位思考，多了协同与礼节，获得的好评大大增加。与此同时，年轻人的“心大了”，积累的正能量也越来越多，形成了工作的良好推动力。

　　新媒体队伍中的年轻人特别看重自我价值感的实现。所以在团队的建设中尽量发挥他们各自所长，比如部门里面擅长技术的，我们称之为首席技术官；擅长文案的，我们称之为首席策划官；甚至部门里的美妆达人我们都称之为首席形象官……有趣的“标签”，让年轻人的工作多了一些色彩。

　　面对年轻员工，如何沟通与激励

　　杨  珂

　　当今社会大众常常给90后贴上“玻璃心”“佛系”等标签，这也折射出社会对这一群体的“刻板印象”：以自我为中心，不愿服从管理；抗挫能力差，离职率高；工作追求精神满足，不愿意委屈自己……目前的融媒体队伍中，90后越来越多，如何与其进行有效的沟通，进行适当的激励，是需要思考的问题。

　　就工作而言，与70后、80后相比，90后更在乎什么？有研究表明， 90后非常在意自己工作的兴趣性，越是有挑战性的工作越能激发他们内心的“小宇宙”，越有可能使其超水平发挥。与此相对应的，他们的内心大多排斥简单重复的工作。针对这一特点，面对新媒体团队中的年轻人，管理者要注意利用工作设计激发团队潜能，在设计工作任务时多一些创意，与90后的兴趣相匹配。

　　2019年年初，齐鲁壹点客户端在策划组织2019年春节报道时，着眼于用户生产内容，酝酿来一台“端上春晚”。这个点子一出炉，就“撩”起了小伙伴们的工作热情，大家脑洞大开，从节目内容、视频质量、包装宣传、技术保障等多个方面逐渐把这个创意变成了一个丰富而完整的执行方案。并且，执行团队迅速搭建完成，成员来自编辑部、情报站、果然视频、技术中心、财金事业部等多个部门。2019年2月2日，“端上春晚”和用户如期见面，并迅速引爆全网。来自黑龙江、海南、安徽、河南等多个省份的用户观看节目并参与互动。“端上春晚”结束后，齐鲁壹点客户端上留下了1万多条的评论和点赞，10600名用户获得奖品，带动客户端下载万余次。

　　现在看来，这个策划之所以能得到积极的响应和执行，首先在于这项任务能给团队中的年轻人带来欢乐。其次是因为任务需要年轻人使用各种新技能来完成，具有一定的挑战性。

　　在《向传统管理说不》一书中，作者以自己在海尔一年多的工作经历为证告诉读者，“领导”这两个字，在这家享誉全球的知名企业里几乎是不能出现的，在海尔内部，批评人最狠的话，大概就是“你真把自己当领导了！”面对新媒体团队中的年轻人，管理者要由“领导”变身为“带路者”。如何通过管理者的行为去影响这个部门员工去实现目标，考验着管理者的能力。

　　以齐鲁壹点情报站事业部为例，该部门承担着齐鲁壹点连接用户的工作。2018年情报站的日吞吐量（情报+评论）达到日均1万+且稳中有升。同时，UGC每天近500条，这极大地丰富了报纸及新媒体的内容。而事实上，2018年，该部门专业互动编辑团队组建，团队是以6名原96706热线话务员为班底的，后来又陆续加入了几名刚刚毕业的95后，团队成员的技能转型压力非常大。

　　针对这一情况，该部门负责人像老师一样，从情报审核到回复，从线索调度到UGC输出，从用户推广到电话回访，全程参与到业务流程中，几乎是手把手地教每个人业务要领。工作微信群中，从早上7点一直到晚上11点，随时会弹出各种工作沟通内容。正是凭借这种“教练式”的帮助，6名互动编辑均顺利完成转型，现在每名互动编辑平均6秒就能处理1条信息。难能可贵的是，尽管业务要求严格，但是部门内部平等尊重、相互信任，部门员工之间相亲相爱，如同一个大家庭。

　　一个优秀管理者还需要具备的技能是通过有效的沟通方式，指导和管理员工，带领员工和团队成长。面对新媒体团队中的年轻人，管理人员还要形成良好的沟通习惯。在笔者看来，良好的沟通会极大增进员工的归属感。齐鲁壹点内容中心每天下午3点都有一个固定的业务交接会，负责人会以轻松幽默的风格对每名编辑的工作质量和工作作风进行点评。这种和风细雨式的沟通，消除了紧张感，强化了大家对部门工作文化和价值观的认同。

　　另外，沟通的环境也很重要，团队可以尝试走出办公室，通过聚餐、户外拓展、联欢会等活动增进成员间的感情，开展密切的交流活动可以发现每一名员工身上的闪光点，同时也能够塑造整个团队积极向上、互相帮助的氛围。在这种氛围中，团队里的每个人都能最大限度地发挥自己的能力。○