摘要：　　主持人：黄馨茹　　嘉　宾：莎 姆 某时尚杂志原编辑　　　　　　驹之岳 某出版社员工　　　　　　江 珑 某都市报深度部原记者　　

　　主持人：黄馨茹

　　嘉　宾：莎  姆  某时尚杂志原编辑

　　　　　　驹之岳  某出版社员工

　　　　　　江  珑  某都市报深度部原记者

　　　　　　卢义杰  法律从业者，曾为媒体记者

　　主持人的话：在一些维权现场，常常可以看到媒体人的身影，“维权找记者”已经成为很多人的共识。然而，媒体人在工作中也时常面临权益被侵害的情况，在一些劳资纠纷出现时，他们或在单位内部抗争，或与前东家对簿公堂，或选择忍气吞声。媒体人经历了哪些维权困境？在进行权益维护时，又要防范哪些风险？请看本期茶座嘉宾的讨论。

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　　被动离职后的诉讼之路

　　莎  姆

　　我永远想不到一家世界知名的时尚传媒集团裁员时竟会如此不讲情面，与其辉煌时的光鲜形象实在相去甚远。

　　回想起来，事业初期进入一家大型时尚传媒集团，我也曾接受了非常专业的训练，结交了很多值得珍惜的师长、朋友，收获良多，说到底，还是要感谢前东家的。

　　我在那家公司工作八年，所供职的杂志因为战略调整，在它刚过十周岁生日不久后，便接到停刊通知，整个团队随即解散。从接到官方通知到解散的截止日期，大约一个月。

　　HR负责人把员工分成了四档，入职1-3年、3-5年、5-10年、10年以上，赔偿方案最初都是N+1（N为就职时间），前两档最好谈，N+1的赔偿方案对初阶员工划算，于法律合理。

　　5年以上的员工，诉求是2N，因为员工们已经在这份时尚杂志效力多年，为公司赚取了颇丰的经济利益，希望可以争取到更多的离职补偿。于私人感情而言，即使最后因各种各样原因无法获得期望的赔偿，大家也希望被真诚以待，而不是由HR负责人带着外聘的职业“裁员专家”来跟大家逐个谈判，每一次谈判语气冰冷，让人心寒。

　　商谈了两次，作为履职时间较长的员工实在无法接受公司提出的赔偿方案，于是，我就被单方面解除了劳动合同。随即，我走了一条相对“保守”的诉讼之路，请了律师从非法大面积裁员、单方面解除合同无效、赔偿方案严重不合理等方面进行劳动仲裁。经过前期繁琐的资料准备，到法院受理，再到第一次开庭，这离我被单方面解除合同已经过去了五个月。第一次开庭的结果，胜诉！

　　本以为熬了近半年，终于等来了好结果，但公司不服继续上诉，两个月后，第二次开庭，当初解聘我的HR负责人亲自前来，我的代理律师、前公司、仲裁庭，三方就赔偿金额反复商讨。HR负责人与当初解雇我时态度完全不同，动之以情晓之以理地劝代理律师私下和解，早日结案。

　　经过了八个月的“长跑”后，我也感觉这种斗争过于伤神。在连续两次接到审判长的协商电话后，我同意了前公司给出的协调方案，赔偿数字只比最初的N+1赔偿方案多了一个多月的薪资，虽没有达到我期望的数值，但也算是取得了一定的胜利。于我而言，也该彻底挥别过去，揭开新的一页了。

　　回想此次通过诉讼维权的历程，我有以下三点思考：第一，劳动者的地位与公司是不对等的，很多时候，劳动者处于劣势；第二，申请劳动仲裁，劳动者获胜的概率不低，但劳神费心，需要付出种种；第三，无论何时，提升职场技能，增强硬实力都是必要的，要努力让自己成为公司发展不可缺少的力量。

　　警惕劳资纠纷，从求职入职开始

　　驹之岳

　　我可能是为数不多的被单位侵害劳动权益后，维权取得成功且继续留在原单位的劳动者。回想起来，这次被侵权似乎从我求职入职的时候就显露了一些迹象：这家老牌出版社很少面向社会招聘，且应征者的学历资质都极其优秀；我学历算不上出众，抱着试试看的心态投了简历，面试竟直接通过。

　　面试我的人就是我后来的直接上级。他不断强调自己在出版社的地位，称他想用的人一定可以入职，之后又与我商议，因为单位的一些特殊情况，他暂时只能让我以实习生的身份进入，工资极低但保证会转正。我当时对这一名气极大的出版社心怀憧憬，再加上缺乏经验，对一些反常之处未予多虑。

　　以实习生身份入职之后，我主要负责的是图书校勘、办公室日常事务处理、公众号运营及图书营销推广方面的工作，能够顺利完成工作任务，且没有发生任何违反出版社规章制度的情况。近四个月后，我通过了试用期并办理了转正手续。但没想到又平稳地度过了两个月后，上级突然说，希望我自动离职。这实则为强行辞退。

　　突如其来的辞退缺乏正当理由，我直接拒绝了。此时，上级又找我谈话，表示与我的“编书理念不合”，无法共事，坚持要求我主动离职。而在谈话之前，我已有准备。在咨询律师后，我对此次谈话全程录音，并提出继续履行劳动合同、调换岗位的合法要求。

　　随后，我找到相关领导反映情况，表示既然已经和出版社签署劳动合同，自己便是社里的一员，有权要求调去其他编室（当时已有编室表示愿意接收我）。但对方告知我，上级和出版社有过口头协议，由他个人决定招聘事宜，我只是其所谓的“私人雇工”，因此上级有权决定我的留与走。

　　与此同时，人力资源部门也继续向我施加压力。先是称我不主动离职，就要在离职证明上写明“辞退”或“开除”；之后出具了盖章的辞退文件，上面写明“不能胜任工作”，但称只有我签名认可不存在劳务纠纷后才能交予。在我未签署任何离职证明、办理离职手续之际，人事专员称要起诉我，之后在全员群中称出版社已经辞退我。

　　在我多次越级给领导反映情况未果后，我联系了记者进行采访，人事专员很快找到我，想让我承认“个人能力不足”，后又主动询问我的诉求，并给我两个选择：拿到补偿解约（办理普通离职证明、补发工资、赔偿两个月或更多工资）或调岗。我坚持调岗，但此时我的诉求并未被满足，仍被各种为难。见我每天坚持到岗、维权决心坚决，出版社终于松口，将我调往另一部门工作，但给了苛刻的考核任务。调岗的部门并非我之前想去的，但我认为维权取得了初步成功，不想再继续纠缠，于是同意了。

　　结合维权经历，我认为，当自己在工作中的合法权益受到侵害时，有以下四个方面需要注意。第一，要明确自己的合法权益是什么、可以通过哪些方式维护自己的合法权益，如有必要，可以向专业律师咨询。第二，可以借助合法的舆论力量，维护自身权益。第三，在纠纷产生时，必须具备基本的证据意识，固定和收集证据（包括录音）绝非小人行径，而是维护自身合法权益的基本路径。第四，求职时要做好用人单位的背景调查，理性面对一切不合理的招聘信息，不要被表面的“正规”诱骗。

　　即便做到以上四点，维权之路也往往充满坎坷。但劳动者依法维权，既是对自己权利和尊严的充分尊重，也是给践踏劳动者权益的用人单位敲响警钟，令其依法行事、规矩行事，善待在自己岗位上兢兢业业付出的劳动者。

　　别闹，后路未知

　　江  珑

　　两年前，我从北京一家都市报离职时29岁，这曾是一个记者的黄金年龄，但很多同行和我一样，在这个年龄选择了离开这个行业。

　　一位还在报社坚守的前同事前几日打电话吐槽，2019年共写了15篇调查报道，发了10篇，另5篇一直压着不发。元旦前他私下故作轻松地问部门主编：“还发吗？”得到的答复是：“不容乐观。”为什么不发？不发记者的KPI考核怎么办？这些问题从来没有清晰的答案。

　　这也是近两年多数记者出走的主要原因：说不清的苦闷。此外，临走被扣压工资、莫名被动离职、被动离职没有任何补偿等也时有发生。但有一个共识：大多记者不会为自己发声，不会寻求行业协会或法律手段维护自己的权益。

　　在谈到记者的权益保护时，一位记者说，一年多前，她从报社离职时，部门主编做主，从她离职当月的稿费里扣掉了离职前两个月报社发给她的深度补贴。她所在的深度部为了保障深度调查记者的收入，每个月都根据记者级别发放一份深度补贴，本来这是一件很贴心的事，在全国少有。离职前她刚写完一篇深度调查，报社对这篇稿子评级还不错，稿费8000多元。但离职一个多月后她才收到稿费：少了一大半。深度补贴是报社发给在职记者的额外收入，记者离职当月没有补贴可以理解，为什么还要扣稿费呢？多方打听，原来这名记者在职的最后两个多月，因为种种原因选题都通不过、没有完成KPI。主编称，按照报社规定，没有完成KPI不应该发放深度补贴，所以把已经发放的补贴从记者临走前刊发的这篇文章的稿费中扣了出来。

　　在她追问扣款原因的时候，一位关系要好的前同事还提醒她，“你还要在圈子里混，不要闹大”。在中国，圈子文化由来已久，娱乐圈、IT圈、金融圈等，圈圈都有自己的“文化”。在记者圈，我们常说的一句话是“圈子就这么大”。

　　其实，“权益”这个词，媒体人是最不陌生的，甚至他们中的多数曾为别人的权益风餐露宿、奔走疾呼。但是每每谈及自己的权益，真的有诸多苦衷。

　　如果寻求法律帮助、坚持争一争试试呢？两个多月前，我的一位朋友被上海一家知名媒体辞退。几年前，多篇重磅调查报道曾让他屡屡获奖，但因种种原因，最近一年他几乎无稿可写。只写深度调查的他，2019年没有完成KPI，作为资深中年记者的他成了集团裁员的对象，没有离职补偿。他决定诉诸法律，争取自己的合法权益。

　　根据劳动合同法第46条，用人单位按照第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。如果用人单位辞退员工没有补偿的，属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　但是有了法律支持，上述中年记者还是举步维艰。单位用了一堆理由坚持说他工作有问题，这样坚持下去，他在行业中的名声会受到损害。另外，单位还把他OA系统里所有的出勤、考核资料都删除了，他无证可取。如今，他还在为证据艰难奔走。

　　一些被动离职的记者很难得到经济补偿，因为很多人还会继续留在记者圈，而坚持维权的结果很可能是影响自己的下一份工作。

　　北京维京律师事务所律师牛宝辉经常遇到职场官司，他表示，多数人在面子、前途和权益前犹豫不决，遇到权益被侵犯得不够严重时，多数人选择了忍气吞声，但是职场官司其实大都不难打，只要留足证据。正是因为很多人选择忍气吞声，才会让自己的权益显得不重要，助长了职场歪风。

　　媒体入职、在职与离职的六个常见“坑”

　　卢义杰

　　媒体常扮演着维权的角色，可有些时候，媒体人本身也需要维权。笔者检索并分析了近年来新闻和出版业的劳动、人事纠纷，归纳了以下六个常见“坑”。其实，这些“坑”放眼任何行业都存在，但新闻和出版业具备自身的行业特点，故而同样值得仔细琢磨。

　　一是求职时向用人单位提供了虚假信息。这类信息通常分为两种，一类是学历、工作经历等信息，对此，劳动合同法第8条明确规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。从现有案例来看，学历等虚假信息被发现之后，用人单位以劳动者存在欺诈为由解除劳动合同是大概率事件，而法院不少时候也会支持用人单位的做法，除非有证据显示学历等虚假项目不是求职时的必要条件，且用人单位当时就对假学历之事知情。另一类则是隐私信息，如婚姻状况等，一些用人单位亦会要求提供。笔者认为，出于入职后的工作方便等考虑，建议尽可能诚实地填写该类信息，不过，该信息即使虚假，通常也不会被认为属于欺诈，因为隐私信息一般不属于劳动合同法第8条规定的“基本情况”。

　　二是入职未签订合同。客观来说，我国的媒体多是事业单位或国企，入职签订劳动合同的流程整体上相对规范，但仍存在个别疏漏。未签订合同则不能保障当下的相关权利，甚至会为未来维权埋下地雷。例如，2019年，北京某央媒采编人员与供职机构发生人事争议，但最终法院查明，其未提供当时的聘用合同，而媒体也否认与其签订过聘用合同，故法院以不属于人事争议受案范围为由驳回了起诉。

　　倘若未签订合同，劳动者通常可根据劳动合同法、劳动合同法实施条例的有关条文，以1个月至11个月以内为限，向用人单位索要每月二倍的工资，并要求签订劳动合同。

　　三是被约定并无法律依据的违约金。据笔者观察，一些媒体在劳动合同中设置了违约金条款，如未达到某个服务年限则每年赔偿用人单位数万元，等等。其实，违约金对于督促劳动者诚信履约是必要的，其设置也通常有特殊的政策背景或现实苦衷，但法律障碍在于，劳动合同法第22条、23条对允许设置违约金的情形规定得非常明确：一是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，而劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制约定。

　　通常，普通采编人员的劳动合同不存在竞业限制条款，至于违反因培训而产生的服务期约定，其违约金的数额也不是没有限制。劳动合同法对此的要求是，不得超过用人单位提供的培训费用，并且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。需要说明的是，有的媒体属于事业单位，一些采编人员签订的是聘用合同而非劳动合同，其违约金设置是否适用劳动合同法，须结合有关人事政策另行分析。

　　四是遭遇拖欠工资或社保。这在经营不景气的媒体中出现较多，近年来，北方某广播电视报就出现了大量员工索要工资的判决。若不幸遇到这种情况，劳动者可先与单位协商，或向县、区级的劳动监察大队投诉，也可申请劳动仲裁直至向法院起诉，一般都会得到支持。

　　五是被违法解除劳动合同。这种情形的高发期之一是试用期，通常用人单位会以“不符合录用条件”为由在试用期内解除劳动合同。从情理上看，劳动者似乎应该“愿赌服输”，但其实该解除必须满足以下三个条件：第一，劳动合同中有明确约定合法的试用期，而不能仅在口头约定；第二，在招录时明示了录用条件、考核办法及标准；第三，用人单位有证据显示劳动者不符合录用条件，且进行了客观的考核。

　　另一常见情形是过了试用期后，用人单位认为劳动者不能胜任工作。此时，用人单位须先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时才可解除，否则仍属于违法解除劳动合同，须向劳动者支付双倍补偿金。

　　六是抬高离职门槛。常见门槛包括：招到新人再离职，再坚持几个月；领导不同意等。其实，这些不该是离职的障碍，劳动合同法第37条对劳动者单方提出离职的要求只有一个：提前三十日以书面形式通知用人单位。根据该法条，劳动者要做的是“通知”，而非“申请”，故不该再设置任何门槛。劳动者可以通过微信、短信、邮件等方式固定好通知离职的时间，以备证明之需要。

　　尽管如此，基于中国的人情社会现实以及维权时间成本考量，笔者不主张“一走了之”：从人道、友好的角度出发，若个人不是马上非走不可，可与用人单位协商离职时间；但若个人确实存在特殊原因，建议用人单位与劳动者相互理解，力求双方“买卖不成仁义在”。○