摘要：　　用人体制改革滞后，特别是大量编外用工难题难以化解，给电视行业发展和电视从业者的职业发展带来了诸多问题。

　　近两年来，一些电视人离职，原因有很多。但一个不容忽视的因素，就是电视行业的用人机制问题。

　　与近年兴起的新媒体一开始就建立了企业化用人机制不同，电视发展历史较长，工作人员中新老员工混杂，用人体制上“老人老办法、新人新办法”带来的身份待遇、养老保障与利益分配冲突、矛盾较多。而同样是传统媒体的报社，在体制改革中起步较早，市场化发展路线相对明确，改革进展较为顺利，除一些党报外，社会化、企业化用人机制基本建立。至于期刊社、出版社，转企改制、分类推进的路线图和时间表更加明确，企业化用人机制改革更加彻底。而电视行业的企业化、市场化改革路线相对模糊，改革过程中也屡屡反复，用人机制积累的问题相对较多。

　　电视行业用人机制问题较为突出，还与其庞大的用人数量有很大关系。特别是电视在上世纪90年代出现超常规的大发展，随着大量新频道、新节目的开办，电视从业人员数量迅速增加。以中央电视台为例，在2004年清理数千名不规范用工人员后，目前公布的“本部现有员工”仍然有9000多人。一些省级广电单位人员总量也多达数千人。以湖南广电为例，2004年公布的数据就显示，其集团有4200多名员工。这使得电视用人体制改革成本相对较高，包袱较重。

　　在发展过程中，一些电视台、电视频道、栏目组节目组为解决用人问题，还出现了“饥不择食”的现象，大批招聘新人或者采取劳务派遣、临时用工等各种“灵活”方式大量用工。这导致电视行业编外人员比例超高。湖南广电集团2004年公布的4000多名员工中，有2000多名员工属于聘用制，聘用人员约占一半以上。这种大量编外用工，给后来电视行业的用人体制改革带来了很大困难和阻力。

　　用人体制改革滞后，特别是大量编外用工难题难以化解，给电视行业发展和电视从业者的职业发展带来了诸多问题。

　　对于电视这种知识和智力密集型行业来说，人力资源，特别是员工的创新力、创造力是其发展的重要资源和动力。但是，“老人老办法，新人新办法”，同工不同酬的用人机制，极大地挫伤了大量体制外员工的积极性。而且，有研究显示，愈是采编第一线这样创造与创新的关键岗位，编外人员比例愈高。有资料显示，西部某市级台，其编内员工与编外员工薪资存在4000元以上的差别，导致编内人员不劳也比编外人员多劳收入高。这样不公平的分配制度，很难调动从业人员的积极性。

　　对于大量编外从业人员来说，不公平的用人和分配制度，还给他们的职业发展和心理归属感带来了很大问题。长期属于编外身份，承受着与编内人员甚至连单位出入证都不一样的待遇，使他们不仅对于单位和职业难以产生认同感、归属感，导致职业忠诚度降低、职业流动率增高，而且内心深处还深受各种歧视的伤害。试想一个受过高等教育的知识型员工，内心长期忍受这种不公，最终却还被作为不规范用工清退，该是一种多大的创伤。

　　电视业的一些不规范编外用工，也引发了劳动纠纷，此类案例每年都有发生。

　　尽管这种大量编外用人体制和同工不同酬的分配方式存在弊端，但是从当前网上随处可见的很多地方电视台的招聘广告来看，编外用人仍然是当前电视行业的主要用人方式。在现有新老用人体制交替的情况下，在“编制”还难以完全取消的情况下，如何解决老人和新人、编内和编外人员的薪酬、待遇和职业发展等问题，仍然是电视业用人体制改革中的大问题。

　　【本研究得到2014年浙江省教育厅科研项目（编号：Y201432035）、浙江理工大学科研启动基金项目（编号：13122189-Y）资助】

　　（作者为浙江理工大学文化传播学院传播系主任、副教授）